0380-203 30|info@solbergastation.se
FacebookLinkedInInstagram

Prestationspallen

Idag delar vi med oss av en av de modeller vi själva skapat och ofta använder i olika sammanhang: Prestationspallen © Solberga station AB. Det är en modell vi skapat för att föra dialog kring vad som krävs av oss människor för att vi ska prestera något. En prestation handlar om att få något gjort. Det kan vara att gå upp ur sängen, utföra en arbetsuppgift eller ta guld i OS. 

Grunden i goda prestationer är de tre benen. 

Vi behöver känna oss trygga och säkra. Säkerhet är fysisk-teknisk och trygghet är social. Vi vill inte få en grävskopa i huvudet (säkerhet) och vi vill inte baktalas av kollegor (trygghet). Om vi känner oss osäkra och/eller otrygga så kommer vi inte att prestera med fullt fokus utan vi kommer att lägga energi på att säkra/trygga oss. 

Vi behöver också känna glädje, arbetsglädje. Man brukar säga att glädje i jobbet är meningsfulla uppgifter och glädje på jobbet är det sociala sammanhanget, jobbarkompisarna. För en del är meningsfullhet viktigast, för andra jobbarkompisarna, för en del är båda viktiga. Om inget av det är på plats så är det dock ont om arbetsglädje. 

Delaktighet handlar om att få, kunna och vilja vara med. Att få uttrycka sig, att bli lyssnad på, att kunna påverka, att få vara med och att kunna vara med (mental och fysisk tillgänglighet). Hur utrycker vi oss? Hur planerar vi saker och ting? Tänk inkludera! 

När de där tre pelarna är på plats så är de en god grund för att hjulet ovan ska kunna snurra. 

Kompetens handlar om att kunna göra något. Här ryms till exempel legitimation, körkort och certifieringar samt utbildning, kunskap och erfarenhet samt mandat, handlingsutrymme och resurser. Allt det som påverkar om jag tycker mig kunna prestera det som önskas eller krävs. 

Motivation handlar om att vilja. Här finns våra värderingar, våra ambitioner, våra drivkrafter och vår meningsfullhet. Vad vi gillar och inte gillar, vill och inte vill, anser värt besväret och inte. Mod ligger i den här rutan, för om vi tycker att något är tillräckligt viktigt eller roligt så gör vi det, även om vi är rädda. 

Välbefinnande handlar om energi, vår ork. Har vi tagit hand om oss själva – sovit, ätit bra, rört på oss och fått frisk luft? En grundstomme i välbefinnande. Liksom att vi ser till att få återhämtning fortlöpande. Här finns också situationer som kräver energi av oss, såsom att vaka över en sjuk familjemedlem på natten eller ligga i uppslitande vårdnadstvist. 

 

Om jag kan göra något och tycker att det är viktigt men inte orkar så händer inte mycket… 

Eller: jag tycker att det är viktigt och har massor av energi men jag vet inte hur man gör… 

Eller: jag vet hur man gör och har massor av energi men det känns helt meningslöst… 

Dessa tre behöver vara på banan allihop. 

 Säg nu att jag vill måla gult i köket. Jag vet hur man målar så jag tycker att jag kan det. Jag vill gärna ha gult i köket så motivationen finns där. Jag är utvilad och på banan och har energi. Jaha, detta räcker inte i sig för att det ska bli målat gult i köket – jag måste göra något också… 

Den fjärde aspekten är agerandet i sig. Här ryms sådant som påverkar om och när vi gör något. Exempelvis kultur (”vi gör inte så här”), professionalitet i yrket (”detta är rätt sak att göra”), signalsystem (väckarklocka så vi kommer upp eller andra alarm) och ställtid (lätt och roligt har kortare ställtid än svårt och tråkigt…). 

När alla delar i hjulet fungerar så snurrar det = vi presterar något. 

Attityd i mitten, navet, är smörjmedlet. Nu kommer positiv psykologi in i bilden. Vilket inte innebär att skutta runt och hojta ”tjolahopp” utan om att välja med vilket fokus vi gör saker och ting. Om vi ser hot, problem, motsättningar, svagheter och konflikter så smörjer det sämre än om vi ser möjligheter, lösningar, gemensamma nämnare, styrkor och samverkan. Så enkelt är det faktiskt, vår attityd påverkar våra prestationer. (Läs gärna vårt tidigare blogginlägg ”Ser du med ditt goda eller ditt onda öga?” om just attityd, det finns här.

Så när du tänker att du – eller någon annan – inte presterar så behöver du ha i åtanke att det är åtta olika faktorer som påverkar huruvida det blir något bra presterat eller inte. Exakt vad är det som ”fallerar”? Ja det behöver man gräva lite i, ensam eller tillsammans med någon.

Om du känner att du har kört fast avseende en prestation av något slag så kan coaching vara något för dig. Hör av dig då! Likaså om du vill ha en föreläsning eller workshop kring prestationer, på individnivå eller i grupp. Vi bistår dig gärna! 

 

 

Bild: Prestationspallen © Solberga station AB. 

2023-03-26T12:37:32+02:002023-03-28|Coaching, Förändring, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Självledarskap, Transformation, Utveckling|

Vet du hur du drar dina slutsatser?

Bilden föreställer ”Slutledningsstegen” (”Ladder of Inference”) av Chris Argyris och handlar om det sätt vi människor ger mening åt saker i våra sinnen och hur det påverkar våra handlingar. Hur vi går från en subjektiv upplevelse till att dra en slutsats och fatta ett beslut.

Man brukar säga att ”vi ser inte saker som de är, vi ser saker som vi är” och det är i linje med detta. Vi drar alla slutsatser på samma sätt men vi kommer fram till olika slutsatser beroende av vad vi har med oss i bagaget. Det är viktigt att ha med sig i alla relationer och förändrings- och utvecklingsarbeten.

Titta på bilden så går vi igenom den nerifrån och upp:

 

I första steget observerar vi vår omvärld och det som händer i den. Vi tar in med alla våra sinnen: hur ser det ut, doftar det, låter det, smakar det, känns det mot huden, vilken energi har det…?

 

I steg två söker vi efter fakta att hänga upp vårt meningsskapande och vår uppfattning på. Allt omkring oss är data. Fakta blir det först när någon har sagt att något är relevant i ett visst sammanhang. (Ett enkelt exempel: Kim har storlek 39 i skor. Det är data. Om Kim ska beställa skor på nätet så är det vitala fakta att Kim behöver storlek 39 på sina skor.) Vi gräver i vår historia: ”Var/när/hur har jag upplevt detta tidigare?”. Så hänger vi upp det vi upplever på något vi tidigare upplevt och gör om data till fakta.

I steg två kan man faktiskt köra fast i sin slutledning om man är med om något man inte har någon erfarenhet av sedan tidigare, då blir det stopp här. Då kan vi exempelvis uppleva det hela traumatiskt eller göra som barn så ofta gör: härma det någon annan gör tills vi tycker oss ha listat ut vad som pågår eller hittar krokar att haka fast vår slutledning i så att vi kommer vidare i processen.

Steg tre: Utifrån de fakta vi väljer ut att hänga upp vår upplevelse på söker vi i våra tidigare upplevelser efter sådant som skulle skapa mening i det vi upplever. (Att t.ex. hänga pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran.) De data/fakta vi väljer att notera blir meningsfulla utifrån vår tidigare erfarenhet: uppväxt, miljö, utbildning, kultur, generation etc. Vi söker i vår egen historia (och inget av det har egentligen med den aktuella situationen att göra).

 

Steg fyra: Vår tolkning och vårt meningsskapande leder fram till en slutsats – som vi dragit på egen hand i vårt eget huvud och som ofta har relativt lite med det vi observerade att göra. (Ex: pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran så jag bestämmer mig för att det är en julgran.)

I steg fem byter hjärnan system, kan man säga, till ”åsikt”, där våra värderingar, drivkrafter, vår motivation spelar in. Vad tycker vi om det vi upplever? Fult, snyggt, bra, dåligt, roligt, tråkigt… Vår åsikt grundar sig åter igen i det vi redan bär på.

Steg sex är satt inom parentes i vår bild av Slutledningsstegen. Det är inte alltid vi agerar på alla slutsatser vi drar, mycket går vi bara omkring och bär på. OM vi agerar så gör vi ofta det genom att prata med någon om det vi upplever. Vi synkar våra upplevelser gentemot andras. (Ex: A säger ”De har en gran i foajén i februari, är inte det lite väl sent på året?” B svarar: ”Jo, det är det.” Så, nu är vi överens, det känns ju skönt…)

 

Blev det du upplevde ”sant” nu? Det mesta vi går omkring och tycker är sant för oss är subjektiva upplevelser och de är inte nödvändigtvis desamma som andras. Just för att vi alla drar slutsatser och fattar beslut på detta sätt och därmed kommer fram till olika resultat finns behov av dialog i organisationer och behov av rättsväsende på samhällsnivå, för att nå fram till gemensamma nämnare eller vad som egentligen hänt i en situation.

Vilken intention har en person bakom sitt handlande? Det vet vi inte, om vi inte frågar. Det gör vi dock inte så ofta, vi tolkar och gissar hellre. De flesta är ganska omedvetna om att det är det vi gör, vi tycker att vi vet. Så agerar vi på det vi tolkat och gissat som om det vore en sanning. Som i stegen ovan.

 

Vi säger inte heller alltid det vi menar, eller säger något alls, till andra. Vi kan därför alla inbilla oss själva att en person har en viss intention bakom sitt beteende, vilket kan skapa konflikter, när det egentligen handlar om missuppfattningar.

Att ställa sig utanför sig själv och reflektera kring detta kräver personlig mognad, och detsamma gäller kring att erkänna för sig själv och andra att man missuppfattat situationen. Det kan vara lättare att hålla fast vid sin missuppfattning – läs gärna blogginlägget vi skrivit tidigare om att vi gärna bekräftar det vi tror oss veta om oss själva, andra och världen i det som kallas konfirmationsbias (finns här)

Man brukar tala om evidens, tolkning och effekt. Evidens är objektiva fakta: X ställde ett glas på bordet. Tolkning är min egen inre slutledningsstege, exempelvis: X ställer disk överallt. Effekt är mitt beteende utifrån min slutsats: Jag skäller på X eller klagar för någon annan på X eller irriterar mig på X eller…

 

Att reflektera kring hur man kommit fram till sin slutsats, sitt behov eller sin sanning i olika situationer och sammanhang är av godo. Att ibland backa sig neråt i sin egen slutledningsstege (vilket man t.ex. kan få bistånd i av en coach) för att kanske dra en ny slutsats som kan vara mer av godo för situationen, sammanhanget, relationen… eller gör att man kommer vidare i en fråga.

I grupper kan det vara bra att dra slutledning tillsammans:

 

Steg 1: Vad är det vi upplever just nu på jobbet / hos kunden / i omvärlden?

Steg 2: Vad är viktiga data i det, vad är relevant för oss att fokusera på  då?

Steg 3: Vad är det som gör detta viktigt och relevant, vad gör det meningsfullt?

Steg 4: Vad betyder det för vad vi ska göra nu då?

Steg 5: Vad tycker vi nu om det vi beslutet? (Inte alla i gruppen kanske tycker att det blev bra men då får man ha dialog kring hur man hanterar det eller ta ett beslut i demokratisk anda eller…)

Steg 6: Så vad ska var och en av oss göra nu då?

 

Om man gör på detta sätt tillsammans är chansen större att alla är med på banan än om var och en drar slutsatser för sig själv.

 

Vill du ha coaching individuellt, i duo eller i grupp för att reflektera kring dina/era slutsatser? Vill du ha en föreläsning eller workshop på temat ovan? Hör av dig! Vi bidrar gärna.

 

 

Bild: Komponerad av Solberga station AB utifrån Chris Agyris modell

2023-03-02T16:59:22+01:002023-03-07|Arbetsmiljö, Coaching, Förändring, Kommunikation, Lärande, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Självledarskap, Teamutveckling, Transformation, Utveckling|

Börja med något nytt?

Så här i början på ett nytt år brukar det finnas allehanda ambitioner om att börja med något nytt. Är det så hos dig? Vi skickar med ett tips idag.

Tänk dig att du har en cirkel med olika delar i. Delarna kan vara olika delar i livet (familj, jobb, fritid, träning…) eller arbetsuppgifter på jobbet eller något annat. Om vi har en cirkel så fyller vi gärna den med olika ting, vi fyller upp de 24 timmar vi har på ett dygn med ditt och datt, eller vår arbetstid.

Om vi då som exempel säger att vi ska börja träna – var ska det då in? Det är ju redan fullt i cirkeln… Vi behöver prioritera om, oavsett om det är privat eller på jobbet.

Börja med vad det är du/ni ska fortsätta göra. ”Övergångsobjekt” heter det i psykologin och handlar om att lägga en grund – allt är inte nytt, en del är beständigt och tryggt.

Titta sedan på vad du/ni ska sluta göra. Detta handlar om att göra plats, ta bort. Ponera nu att du vill börja träna, då kanske det är en tevekväll i veckan som ska vika på foten.

Först därefter planera för vad du/ni ska börja göra. Nu finns en trygg grund och det finns ett tomrum att fylla där det nya kan komma in.

 

 

Bild: Solberga station AB

2023-02-02T11:37:28+01:002023-02-02|Effektivitet, Förändring, Människan, Personlig utveckling, Självledarskap, Teamutveckling, Utveckling|

Förändring och transition

Om det är någonting som är säkert i världen så är det att saker och ting förändras. Energi rör på sig och ingenting är för evigt. Så vi borde kanske vara bra på förändring, både på förändringsarbete och på att hantera förändringar? Är vi det? Handen på hjärtat: Hur gillar du förändringar? De flesta människor tycker inte om förändring ens när de själva har initierat den – jämför med alla gånger du bestämt dig för att göra något nytt som du sen inte gjorde… Förändring kostar ansträngning och vår hjärna gillar att spara på energi. Så idag skriver vi om förändring och transition.

Konstruktivt förändringsarbete

Forskning visar att konstruktivt förändringsarbete i organisationer kännetecknas av att man driver förändringen i följande ordning:

1.Förståelse för förändring = alla känner till förändringens syfte och målsättning. Det betyder inte att alla håller med om att förändringen är nödvändig och/eller rolig men alla har intellektuellt förstått det underliggande syftet och kan sätta sig in i meningsfullheten i förändringen.

2.Få till stånd vilja till förändring = beslut om tillvägagångssätt är förankrat hos de som berörs. Nu börjar själva motivationsarbetet, få oss själva och/eller andra att vilja delta och följa med på förändringsresan (eller kliva av, om man absolut inte kan/vill följa med).

3.Skapa förändringsbeteende = systematisk planering, genomförande, uppföljning. Vad är det då vi faktiskt och praktiskt behöver och ska göra för att åstadkomma förändringen, nu och framåt?

Väldigt ofta gör vi saker i fel ordning, vi rusar direkt på handling utan att ha meningsfullhet och motivation på plats. I synnerhet om det är X som beslutat om förändring och Y som ska genomföra den…

KASAM – känsla av sammanhang

Det var Aaron Antonovsky, professor i medicinsk sociologi, som myntade begreppet ”salutogenes” som betyder ”hälsans ursprung” (från latinets salus/hälsa och grekiskans genesis/ursprung). Ett salutogent perspektiv fokuserar på faktorer som skapar och odlar hälsa. Motsatsen är patogent perspektiv, patogenes, som fokuserar på vad som orsakar sjukdom.

Aaron Antonovsky forskade (bland annat) på hur individer framgångsrikt hanterar problem av olika slag, en forskning som alltså utgick från ett salutogent perspektiv. Han menade att människan kan ha god hälsa om man kan känna sig delaktig i ett sammanhang som är förståeligt och meningsfullt (även om man har en sjukdom). Antonovsky satte då begreppet KASAM på beteende-kartan, Känsla Av SAMmanhang (på engelska ”a Sense of Coherence, SOC) som innefattar tre delar:

1.Begriplighet = information ska vara förnuftsmässigt gripbar. Jag som individ kan skapa en intellektuell förståelse för det som sker (oavsett vad jag tycker om det, min åsikt).

2.Meningsfullhet = motivationsfaktorn. Jag som individ skapar en känslomässig innebörd i det som sker, finner min egen motivation att hantera situationen.

3.Hanterbarhet = den grad man upplever att resurser (ork, tid, kunskap…) man kan lita på står till ens förfogande. Det kan vara egna resurser eller resurser som de omkring en har som man kan tillgå, så att man kan handla/agera.

Som du ser om du jämför konstruktivt förändringsarbete på organisationsnivå med känsla av sammanhang på individnivå så är det samma tre beståndsdelar: förstå, vilja, agera.

 

Förändring visavi transition

En förändring är en händelse, nuvarande eller kommande. Den är situationsbaserad, fokuserar på resultatet och är relativt snabb.

En transition är en upplevelse, individens upplevelse. Den är psykologisk (andlig, emotionell, mental) och fokuserad på processen, själva resan, och är gradvis och ofta också ganska långsam.

All förändring innefattar transition, vilket är övergången mellan det gamla och det nya. Transition är individens egen förändringsresa och det är en utvecklingsprocess. Det viktigaste att ha med sig när det gäller transition är att den skiljer sig människor mellan, både avseende hur vi reagerar och tiden processen tar för oss. I transition upplever vi i olika grad förluster, förvirring och oro vilket behöver bearbetas, accepteras, släppas taget om och avslutas eller ses på nya sätt. (Jämför med sorgebearbetning, som också handlar om att hantera förluster och förändring.).

Upplevelsen av sig själv

I transition är vi inte sällan självcentrerade. Vad förlorar jag som jag har nu och vad vinner jag med detta nya? Om förändringen/resan ska vara värd besväret så behöver ”gräset vara mycket grönare på andra sidan” – markant mer vinst än förlust i att förändra, för mig.

Om man förändrar roller, grupper etc. i organisationer så ska man ha med sig att man inte bara förändrar formella och informella regler utan också människors upplevelse av sig själva. Exempelvis identitet, position, stolthet, självaktning, status, kontroll, motivation, påverkan,

relation, lojalitet, prestationsförmåga och effektivitet.

Exempel: Jag har jobbat länge med något jag kan väl och har byggt goda relationer kring. Jag presterar väl och jobbar effektivt. Kollegor frågar mig om råd, så jag har en viss status i gruppen. Jag känner stolthet över min kompetens och position. Jag har en positiv upplevelse av mig själv på jobbet, dvs. jag känner självaktning. Nu ska saker förändras och jag ska byta arbetsuppgifter. Det nya kan jag inte, så ingen kommer att fråga mig hur man gör, jag förlorar status. Jag kommer inte heller att kunna prestera lika väl och effektivt, i alla fall inte initialt, för jag kan inte de nya uppgifterna. Dessutom ska jag jobba med andra människor så jag måste bygga nya relationer. Är det värt det?

Alla kan lära sig en ny arbetsuppgift, däri ligger inte det stora i förändring på arbetet. Det ligger i stället i just transition och i vår upplevelse av oss själva på jobbet och hur vi hanterar det – och får hjälp med att hantera det.

Det kan dessutom vara så att jag får stanna och min kollega sluta och jag kanske känner skuld för det. Eller jag får luta och kollegan stanna och jag känner mig orättvist behandlad. Bara som exempel. Mycket känslor florerar i förändringsresor, det är ett stort område.

 

Idealiskt förändringsförlopp

Det finns trots allt en hel del forskning kring förändringsarbete numera. Barbara Czarniawska, professor i allmän företagsekonomi, är en av de som forskat och givit ut ett flertal böcker. Hon beskriver ett idealiskt förändringsförlopp så här:

1.Målet har förhandlats genom många samtal. Alla parter har varit med och definierat målet för den planerade förändringen. Förankringen har setts som viktig.

2.Målet har justerats hela tiden, på ett förankrat sätt. Det satta målet är inte det viktigaste utan syftet bakom det satta målet, vilket innebär att målet faktiskt kan justeras utifrån syftet i takt med att saker händer.

3.Syftet och målet – inte metoden – har varit det viktiga.

4.Spontana uppfinningar plockas upp och blir en del av den permanenta lösningen. Spontana uppfinningar är oväntade positiva konsekvenser, idéer och lärande under processens gång, som man tar vara på.

5.Förändringen har inget tydligt slut. Precis som alla kontinuerliga förändringar, ständiga förbättringar, inte har någon början eller slut, utan kontinuerlig anpassning, förändring, översättning sker, ibland stötvis och kan störa och skaka den dagliga verksamheten.

Kommunicera

Det allra viktigaste vid förändring är kanske ändå kommunikationen. (Både människor emellan och vår egen inre kommunikation när det är vi själva som ska förändra.) Att tänka på:

¨Berätta att du har ett förslag till förändring – så tidigt som möjligt.

¨Se till att många får uttala sig under planeringens gång. Låt människor diskutera, ta alla på allvar och bena ut.

¨Kommunicera beslutet på ett sätt som är genomtänkt utifrån vilka mottagarna är, anpassa din kommunikation (när, var och hur).

¨Ge det tid och låt det sjunka in – transition tar tid.

¨Var beredd på frågor, förhoppningar, farhågor – frigör tid för detta.

¨Klargör vad som händer och vad nästa steg i processen är, för ju mindre människor vet desto mer spekulerar våra hjärnor. Exempel:

–Vem gör vad just nu, i förändringsprocessen?

–Ska något mer utredas? När och av vem?

–Vilka är inblandade/vilka kan jag gå till om jag undrar eller vill tillföra något?

–Hur kommer rutinerna för arbetet att se ut i det nya?

–När ses vi nästa gång för att ta hand om eventuella frågor som uppstått? Ses då också, oavsett om du själv anser att du har något att säga eller inte, för den/de du ska träffa kan ha det.

–På vilket sätt kan varje enskild medarbetare nu påverka, fråga och arbeta vidare?

Lycka till!

Om du önskar stöd i förändring – individuellt, som chef eller i organisation – så känn dig alltid välkommen att höra av dig till oss.

 

Bild: Pixabay/Alexas_Fotos

2022-11-07T10:02:17+01:002022-11-08|Arbetsmiljö, Effektivitet, Förändring, Kommunikation, Lärande, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Självledarskap, Teamutveckling, Utveckling|

Hur prioriterar du?

Har du hört talas om Eisenhower-principen? Dwight D Eisenhower (1890–1969) som var USA:s president 1953–1961 och överbefälhavare för allierade i Europa under andra världskriget, lär ha sagt:

“What is important is seldom urgent
and what is urgent is seldom important.”

Därav namnet Eisenhower-principen, som handlar om hur man prioriterar saker och ting. Vi har alla 24 timmar på dygnet att röra oss med, frågan är vad vi använder tiden till? Som människa och på jobbet, så att det som faktiskt betyder något för dig får plats och blir gjort.

Det finns många olika sätt att beskriva den här principen. Vi förmedlar idag den som vår konsult Margareta Carlsson använder, där hon har gjort ett tillägg. När hon arbetar med chefsstöd och stöd i självledarskap så är dialog inom ramen för den här modellen vanligt, så vi tror att många av er följare kan ha nytta av att reflektera kring den.

Se bilden. I mitten finns rutan Delegera, börja där.

Delegera

Här ställer du dig två frågor. Den första är: Ska detta göras över huvud taget?

Det finns mycket vi gör av gammal vana, både privat och på arbetet, saker som en gång i tiden fyllde en viss funktion eller ett visst behov men som kanske inte är längre är aktuellt. Att ständigt fundera över funktion/behov är viktigt för goda prioriteringar. Om svaret på frågan är nej så släpp/sluta göra det. Om svaret är ja så kommer en följdfråga: Ska jag/vi göra det? Om nej, skicka uppgiften till dit den hör hemma. Om ja, prioritera det enligt ruta 1–4.

 

  1. Viktigt och brådskande.

Den här rutan kallar vi ”det brinner”. Det är akuta ärenden som man enkelt vet är just akuta: sjukdom, olycka, säkerhetsrisk och att det just brinner och alla måste ut. Handen på hjärtat: hur mycket är det egentligen som faktiskt är akut?

När du klarat av dina akuta ärenden så går du till ruta 2 och inte, som vi vanligtvis gör, från ruta 1 till 3 och så gör vi ruta 2 någon gång när vi ”får tid”… Det är här den riktigt stora utmaningen ligger när det gäller prioriteringar.

 

  1. Viktigt men inte brådskande.

Den rutan kallar vi ”strategi”. Här finns exempelvis planering, för-/efterarbete kring möten (ledningsmöten, medarbetarsamtal…), svara kunder, visioner och mål, värdegrundsarbete, varumärkesarbete, rutiner, upprätthålla relationer av olika slag…

Här finns också det Margareta brukar kalla TEMPO (telefon, mejl, post) när du tar bort alla aviseringar och notifikationer och i stället hanterar detta när du själv gör tid och plats för det.

Först efter att du hanterat ruta 2 går du vidare till ruta 3.

 

  1. Inte viktigt men brådskande.

Den rutan kallar vi ”någon annan”. Någon står i dörren och vill prata för nu hade de själva en lucka i kalendern eller tog fikapaus. Någon har en leverans till någon annan men du var den som fanns på plats. Dina notiser och aviseringar pockar på för någon annan har skickat mejl, messat, ringt… Bara för att någon annan just nu hade tid att ringa dig så betyder inte det att du prioriterar din tid med att svara just precis nu.

Det gäller att du tar kommando över den här rutan och därmed över din egen tid och energi.

Överväg: anser du själv att det som någon annan nu vill eller har behov av är det du ska prioritera?

Om ja, så hamnar du nu i ruta 1. Om nej, förmedla det då på ett vänligt sätt och gör upp om annan tid att ses, ex. ”just nu behöver jag prioritera att göra en uppgift här, kan vi talas vid kl. 14 i stället?” Sätt en lapp på dörren ”knacka om akut, annars kom tillbaka om en timme, jag behöver koncentrera mig en stund”, exempelvis.

Boka egen tid i din kalender, för du behöver tänka igenom vissa saker om du ska fatta kloka beslut. Ta bort notiser och aviseringar i telefon och dator. Stäng av din telefon och lyssna av den när du har planerat TEMPO-tid, det är så du får loss flödestid till sådant som kräver eftertanke i ruta 2. (Läs om resurseffektivitet och flödeseffektivitet här. (Länk: https://www.solbergastation.se/effektivitet/)

I ruta 3 finns tid och energi att spara, för att få plats med 2 ovan.

 

  1. Inte viktigt och inte brådskande.

Vad är nu detta? Ska man göra sådant alls? Ja, sådant som finns här är sådant som kommer att avancera till ruta 2 och till sist till ruta 1 om vi inte får det gjort.

Vi kallar rutan för ”sen någon gång”. Det kan t.ex. vara att läsa branschtidningar, fika med kollegor, återhämta dig eller ha lite kul.

Just idag kan jag hoppa över fikat med kollegorna för att jag vill få en uppgift färdig men om jag gör det dag efter dag efter dag så tappar jag både relationerna, den informella kommunikationen och kulturen och då blir det strategiskt viktigt (2) att fika och till slut faktiskt akut (1).

Branschtidningen lägger du till någon dag då du känner dig inspirerad att läsa men så ringer en kollega och berättar att din chef är intervjuad i tidningen och säger något som kollegan tror kan påverkar er – nu vill du kanske genast (1) leta rätt på tidningen och se vad det står.

När det gäller återhämtning så tänker du kanske att du sluter ögonen helt kort och sen kör du på, och det funkar i det korta perspektivet men i det långa så behöver du också en längre paus för att hålla (2).

 

Så behöver vår hjärna faktiskt få vara kreativ, leka och ha lite kul för att fungera optimalt. (Läs t.ex. om effektiva arbetsdagar och The Healthy Mind Platter här. (Länk: https://www.solbergastation.se/effektiva-arbetsdagar/) Så på kort sikt kan du sitta med enformiga och/eller kognitivt ansträngande uppgifter men på lång sikt behöver du släppa dessa och ha roligt också. Det finns ingen motsättning mellan att vara seriös och att ha roligt, snarare tvärtom: de gynnar varandra.

Nu har vi beskrivit prioriteringsprinciperna för dig. Bollen är din nu: Hur hanterar du dina prioriteringar och därmed din tid och din energi och i förlängningen ditt liv?

Om du vill ha stöd i din process så känn dig alltid varmt välkommen att kontakta oss!

 

 

 

 

 

Bild: Solberga station AB

2022-10-10T17:03:03+02:002022-10-11|Effektivitet, Förändring, Ledarskap, Ledningssystem, Mål, Prioriteringar, Självledarskap, Vision|

Duo-coaching

När vi är två som arbetar tillsammans, hur mycket tid lägger vi då på att reflektera kring just vår samverkan?

Att odla samarbete och samverkan är en förutsättning för att organisationen ska fungera optimalt, liksom mål och strukturer för väl fungerande samarbeten. Att både låta varje person vara och göra sitt bästa och samtidigt ha ett tydligt ”vi” att samlas kring och driva.

DuoCoaching fokuserar på just det; samarbetet. Inte på individerna i duon i sig utan på det gemensamma ”vi” som ska verka. I processen utvecklas både duon och individerna.

En duo kan vara två personer i delat/gemensamt ledarskap, en överordnad och en underordnad, en linjechef och en projektledare eller två kollegor. DuoCoaching används med fördel proaktivt för ökad samverkan i duon och kan också användas vid samarbetsproblem eller vid introduktion av nya medarbetare. Vinster är ökad strategisk ledning, ökat engagemang, bättre feedback, effektivare samarbete.

Vår konsult Margareta Carlsson är utbildad DuoCoach. Hon hälsar att det roligaste med de här uppdragen är de där tillfällena när oväntade effekter uppstår – nya lärdomar om sig själv i relation till den andre, om varandra även när man tycker sig känna varandra, om det gemensamma och om det som skiljer och som håller samman. En vinst utöver det som nämns ovan är trygghet i organisationen när olika människor håller samma linje även om man arbetar med olika saker och har olika personlighet.

Om du känner att DuoCoaching kan vara något för dig så hör av dig!

 

Bilden är köpt av iStockPhoto för många år sedan, upphovsman okänd.

2022-09-02T11:31:51+02:002022-09-06|Coaching, Effektivitet, Förändring, Kommunikation, Lärande, Ledarskap, Personlig utveckling, Strategi, Teamutveckling, Utveckling|

Aktiv-passiv-reaktiv-proaktiv

Var lägger du ditt fokus och din energi?

 

Nu drar höstsäsongen i gång. Hur ska den utspela sig? Idag förmedlar vi en modell från Margareta Carlsson, som hon skapat och brukar rita då och då när hon arbetar med chefsutveckling. Bilden handlar om huruvida du agerar reaktivt eller proaktivt visavi omvärlden och huruvida du intar en passiv eller aktiv hållning. Din energi och ditt fokus påverkar ditt agerande och därmed dina resultat.

Längst ut på skalan åt det passiva hållet så gör man inte mycket. Synonymer till passiv är exempelvis oföretagsam, sysslolös, initiativlös, viljelös, likgiltig, trög, slö och lat. Längst ut på skalan åt det aktiva hållet så gör man massor. Synonymer till aktiv är exempelvis företagsam, sysselsatt, driftig, effektiv, flitig, rörlig, pigg och vital.

Längst ut på skalan åt det proaktiva hållet tar man kommando över sig själv, sitt liv och sina omständigheter och skapar det man vill uppnå och ha. Längst ut på skalan åt det reaktiva hållet reagerar man på omvärlden och det som händer en, tar det man får och är ett ”offer för omständigheterna”.

Man kan vara reaktiv och passiv och då blir inte mycket gjort alls, och när man väl gör något så blir man något av en skugga (och risk för depression finns). Man kan vara reaktiv och aktiv och då gör man ”tusen saker” och håller sig sysselsatt, men huruvida det är rätt saker man gör eller vad resultatet blir är oklart (och risk för utmattning finns). Man kan vara proaktiv och passiv och det innebär att man inte ”springer på bollar” som inte leder dit man tänkt ta sig. Man kan vara proaktiv och aktiv och då agerar man på sådant som leder mot satta mål.

Vi tar ett exempel: Du vill ut och resa. Agerar du reaktivt så kommer du att vänta på att någon annan tar initiativ till en resa och ”haka på” och så kommer du dit den som arrangerar resan vill, på gott och ont. Om du agerar proaktivt så funderar du på vart du vill resa och tar mått och steg för att ta dig dit. Säg att du vill åka till Danmark. Först och främst har du själv bestämt varför du vill åka dit och är motiverad. Sedan undersöker du på vilka sätt du skulle kunna ta dig till Danmark och väljer det som du tycker passar dig bäst, vi väljer tåget. Du räknar ut när du behöver gå hemifrån för att vara i tid till tåget. Hemma packar det du behöver ha med dig utifrån syftet med resan hur du tänker dig att resan och vistelsen i Danmark ska bli. Du går hemifrån i anpassad tid och ställer dig på perrongen. När det kommer tåg som inte går till Danmark så är du passiv och låter dessa passera. När tåget till Danmark kommer så är du aktiv och kliver på. Du sitter passivt kvar på tåget när det stannar vid olika stationer på vägen och är aktiv när du är framme i Köpenhamn och kliver då av tåget. Du är framme. (Nu börjar nästa steg i resan – vad var syftet med Köpenhamn?)

Så gott som alla är vi proaktiva i vissa lägen och reaktiva i andra. Om man vill, ska eller bör leda sig själv eller andra så behöver vi dock träna på proaktivitet. För att kunna vara proaktiv behöver man ha satt upp visioner och mål för hur man vill vara, vad man vill göra och/eller åstadkomma. Hur vill jag känna mig? Hur vill jag bli uppfattad? Vad vill jag åstadkomma? Vad vill jag jobba med? Hur vill jag leva? Och på arbetet: vilket är mitt uppdrag?

På arbetsplatsen är principen den samma som med resan ovan. Vart ska vi? Vision och mål. Varför ska vi dit? Motivation och engagemang. Hur tar vi oss dit? Strategier och processer. När behöver vi börja respektive vara framme? Tidsramar. Vad behöver vi ha med oss? Förutsättningar och verktyg. Hur vet vi när vi är framme? Tydlighet kring mål. Vad är viktigast och lägger vi mest krut på? Prioriteringar.

När man är reaktiv är det lätt att skylla på andra eller på omständigheterna men kanske är det faktiskt så att man själv inte tagit kommando – för att man inte vet vad man vill, för att man inte vågar, för att det är enklare att låta andra stå till svars… Det kan vara skönt att slippa ta ansvar för sig själv och för det sätt man bidragit till situationen på, men det utvecklar en inte som människa och att skuldbelägga sig själv och/eller andra bygger vare sig självaktning hos en själv eller goda relationer. Åtminstone inte på sikt.

Så dagens reflektionsfrågor är: Var har du själv ditt fokus? Var lägger du själv din energi? Vilka resultat är det du vill uppnå? För dig själv, ditt arbete, dina relationer och ditt liv.

 

Bild: Solberga station AB

2022-08-12T10:35:37+02:002022-08-25|Arbetsmiljö, Effektivitet, Förändring, Ledarskap, Ledningssystem, Mål, Människan, Prioriteringar, Självledarskap, Utveckling, Vision|

AR, VR, MR, AI och cyborgs…

Vi talar idag mycket om AR och VR. AR står för augmented reality, förstärkt verklighet, och VR står för virtual reality, datasimulerad verklighet. I en AR-miljö läggs ett lager av datorskapad grafik ovanpå en verklig bild medan en VR-miljö är helt skapad i en dator.

AR används ofta för att hjälpa människor att få merinformation. Ett exempel är den app som Ikea tagit fram där man kan placera Ikea-möbler i sitt eget hem för att se hur det skulle se ut. Det finns också färgtillverkare (ex. Sadolin) där man kan använda AR för att testa olika färger på väggen hemma. Ett annat AR-exempel är de filter som finns i Instagram där man kan förändra utseende. Ett spelexempel är Pokémon Go.

VR är en självklarhet inom spelbranschen men även andra har tagit till sig tekniken. NCC använder t.ex. VR i kundmöten för att kunna visualisera konstruktioner innan de byggt, så att kunder inte bara kan se vad som kommer att levereras utan kan uppleva miljön som om de stod mitt i den. Skagens museum sägs ha använt VR vid utställningar, och visst är det väl härligt att man kan gå omkring i kända konstverk? I VR kan man också träna olika färdigheter innan man ska utföra dem i skarpt läge, exempelvis, och på andra sätt bidra till kompetensutveckling.

MR då? MR står för mixed reality, blandad verklighet, och är en sammanslagning av verklig och virtuell miljö där både fysiska och digitala objekt existerar tillsammans och interagerar i realtid. Kanske är det där vi är idag, mer än i AR och VR, för våra verkliga och våra digitala miljöer smälter samman alltmer och vi ser det som alltmer självklart att vi får den ”extra information” som vi vill ha i olika sammanhang.

Vad betyder det för oss som människor? Vad betyder det på arbetsplatsen? Vad betyder det i järnvägsbranschen?

Så har vi AI, artificiell intelligens – förmågan hos datorprogram och/eller robotar att efterlikna människors kognitiva funktioner och intelligens. AI är idag en så naturlig del av vårt liv att vi ofta inte ens inser hur naturlig. Personanpassade rekommendationer vid näthandel och sökmotorer som erbjuder anpassade resultat är två exempel. Även här kan vi få extra information – även om alla inte alltid vill ha den.

Hur har vi det då med cyborgs? En cyborg är en organism som består av både biologisk vävnad och syntetiska delar, mer eller mindre sammansmält. Science fiction? Idag anser vi det ganska självklart att det finns människor med pacemaker, implantat som bistår med insulin vid diabetes och liknande. Så finns numera NFC-teknik, near field communication. Man implanterar ett chip i t.ex. handen, i den mjuka huden mellan tumme och pekfinger. Chipet är passivt, och går inte att läsa av genom GPS eller Bluetooth, och har heller ingen egen drivkälla såsom ett batteri. Tanken med chipet är att man ska kunna ladda det med sådant som går att läsa av med scanner, exempelvis ett eget kreditkort eller en dörrtagg. Ett användningsområde är att ombordansvarig på ett SJ-tåg ska kunna läsa av biljetten från detta chip. Chipet finns redan idag, och många har det också implanterat, men de tjänster som erbjuds och de scannrar som finns behöver utvecklas vidare. Möjligheterna att operera in och/eller byta ut kroppsdelar blir allt större. Människa och maskin smälter samman…?

Vad betyder det för oss som människor? Vad betyder det på arbetsplatsen? Vad betyder det i järnvägsbranschen?

Världen förändras och vi människor också.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Geralt.

2022-07-09T20:05:35+02:002022-07-09|Förändring, MR, Utveckling, VR|

Funderingar kring framtiden?

Så här på sommaren brukar funderingar kring framtiden infinna sig.

Står du inför vägval? Vill du utmanas eller stöttas i din process eller bolla frågor av olika slag för att sortera i dina egna tankar och känslor, viljor och borden?

Vi coachar dig gärna. Hör av dig!

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-07-27T13:17:41+02:002021-08-04|Coaching, Förändring, Utveckling|
Till toppen