0380-203 30|info@solbergastation.se
FacebookLinkedInInstagram

Din organisation – en schweizerost?

När man arbetar med management och systemtänk så ser man då och då att saker och ting inte samspelar, saker leder åt olika håll, vissa delar fattas helt. Man kan jämföra med en schweizerost: det är hål här och var. Nå, organisationen gillar sin ost och de där hålen har alltid funnits så de är en del av osten. Det funkar ju… Men med tiden – precis som med schweizerost – så lagras saker och ting och hålen växer. Och väntar man tillräckligt länge så smular hålen sönder resten.

Exempel på hål i osten är lagkrav man missar att uppfylla pga. att man inte har koll på vilka dessa lagkrav är så man lever med en ständig risk. Andra exempel är strukturer och rutiner som saknas, som skulle skapa förutsättningar och tydlighet för de som berörs och därmed bättre flöden och lönsamhet. Ytterligare exempel är små saker man gör som stjälper stora lass betr. trivsel-/hälsoinsatser, där man skulle kunna vända håll med små medel.

Att se vilka hål man har. Att upptäcka vad man missar och tappar. Att se vad de hålen kanske bör fyllas med. Att skapa en helt ny sorts ost. Det kräver kraft, lust och mod. När det finns kan man ta hjälp med systemöversyn och inspel. Bygga en ny helhet. En organisation som är säkrare, effektivare, roligare och lönsammare.

Är du på? Ring oss!

2020-03-10T14:56:35+01:002020-03-10|Ledarskap|

Om sanktionsavgifter!

Det kan bli dyrt för arbetsgivare att inte ha koll på sitt systematiska arbetsmiljöarbete. Det finns sanktionsavgifter på upp mot 1 miljon kronor om man bryter mot vissa arbetsmiljöregler…

Sanktionsavgift eller böter – vad är skillnaden?
Tidigare var flera bestämmelser i Arbetsmiljöverkets föreskrifter straffbelagda och arbetsgivaren kunde bli dömd till böter om hen bröt mot dem. Från och med den 1 juli 2014 är fler regler istället förenade med en sanktionsavgift.

En sanktionsavgift är en avgift som tas ut, medan böter är ett straff man döms till i domstol. Att bryta mot en arbetsmiljöbestämmelse som är belagd med böter ses som en kriminell handling, hanteras polis, åklagare och domstol. Det finns fortfarande arbetsmiljökrav som är belagda med böter, t.ex. att som arbetsgivare lämna oriktiga uppgifter, ta bort en skyddsanordning eller bryta mot skyldighet att anmäla olycksfall och allvarliga tillbud till Arbetsmiljöverket.

Vilka sanktionsavgifter finns?
Sanktionsavgifter är avgifter som är direkt kopplade till vissa krav och som döms ut om en brist uppdagas i förhållande till dessa krav. Det är då Arbetsmiljöverkets inspektör som rapporterar bristen vidare inom Arbetsmiljöverket som utreder ärendet.

Syftet med sanktionsavgifter är att minska antalet överträdelser av Arbetsmiljöverkets föreskrifter.

Sanktionsavgifter finns t.ex. gällande besiktning av truckar och lyftanordningar, riskbedömning vid arbete i explosionsfarlig miljö samt tjänstbarhetsbedömning vid medicinska kontroller i arbetslivet. Här finns en lista över vilka regler som är kopplade till sanktionsavgifter och dessas storlek.

Har några sanktionsavgifter dömts ut?
Arbetsmiljöverket har gett ut en rapport om läget fram till november 2016. Här är några resultat ur rapporten:

• Antalet sanktionsavgiftsärenden år 2014 låg på 49 (ett halvår), år 2015 på 331 och år 2016 på 423.
• Mer än hälften har handlat om regelbrott som gäller fallskydd och trucktillstånd. Sedan kommer teknisk anordning som till exempel lyftanordningar, arbetsmiljöplan, trycksatt anordning och asbest.
• De näringsgrenar som har fått flest sanktionsavgifter 2016 är byggverksamhet (198), tillverkning (74) samt handel, inklusive reparation av motorfordon (56).
• Ungefär hälften av alla beslutade sanktionsavgifter gäller arbetsgivare med mellan 0–10 anställda, och merparten av dessa med 0–5 anställda. Läs rapporten här.

Vad styr hur hög sanktionsavgiften blir?
Hur stor avgiften blir varierar och beror dels på vilken överträdelse som har gjorts dels på företagets eller organisationens storlek. I de flesta fall är sanktionsavgiften differentierad, vilket innebär att stora arbetsgivare får betala mer än små arbetsgivare. Avgiften på sanktionen beräknas då efter antalet sysselsatta i företaget eller organisationen. Både anställda och inhyrda räknas in i antalet sysselsatta, oavsett om de arbetar heltid eller deltid och oavsett om de arbetar på den inspekterade arbetsplatsen eller ej. Läs mer om sanktionsavgifter här.

ISSA (International Social Security Association) presenterade på en arbetsmiljökongress i Istanbul 2011 en arbetsmiljörapport som innehöll resultaten från en internationell undersökning där 15 länder, däribland Sverige, ingick. Forskningen där visade att investeringar i arbetsmiljön lönar sig, i snitt fick man två kronor tillbaka på varje satsad krona. Mest ”pay-back” gav förebyggande hälsoundersökningar, specialinriktad utbildning och träning samt personlig skyddsutrustning. Direkta effekter av arbetsmiljösatsningar var ökad riskmedvetenhet, reducerade risker och färre olyckor. Indirekta effekter var färre avbrott, förbättrad tidtabellshållning, ökad kundnöjdhet och positiv effekt på varumärket.

Så kanske ska vi fokusera på att göra rätt innan snarare än att rätta till efteråt? På så sätt kan vi också slippa sanktionsavgifter. För att inte tala om att vi får fler nöjda och motiverade medarbetare.

2020-02-20T10:07:44+01:002020-02-20|Arbetsmiljö, Ledarskap, Personsäkerhet|

Social arbetsmiljö?

I Arbetsmiljöverkets föreskrift ”Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4)” finns regler kring social arbetsmiljö. Vad är då det?

Social arbetsmiljö handlar om hur vi påverkar och påverkas av människor omkring oss. Det sociala samspelet, den mellanmänskliga kommunikationen, samarbetet, gemenskapen, delaktighet och inflytande samt stödet från/mellan kollegor och chefer ingår i social arbetsmiljö.

Man kan se att ju högre arbetsbelastning och stress individer i en grupp upplever, desto fler konflikter och kränkande särbehandling uppstår. Så social arbetsmiljö hänger också samman med organisatorisk arbetsmiljö.

Förr talade man om psykosocial arbetsmiljö. Adjektivet ”psykosocial” används om sådant som har såväl psykisk som social bakgrund och inre samband eller om fenomen som har det ena som orsak och det andra som följd – alltså samverkan och samband mellan en persons psykiska upplevelse och miljön omkring personen. Trivsel är en psykosocial upplevelse där individens eget psyke är en del och miljön är en annan. Begreppet finns fortfarande men när man förr talade om ”psykosocial arbetsmiljö” så var det svårt för arbetsgivare att arbeta med då det mycket handlade om individens egen upplevelse av saker och ting. Arbetsmiljöverket har därför frångått begreppet i samband med att föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) gavs ut 31 mars 2016. Fokus är nu på hur man kan arbeta på dessa områden för att skapa god arbetsmiljö, som fortfarande upplevs psykosocialt, skulle man kunna säga.

Att fundera på som människa är hur man själv bidrar till den sociala arbetsmiljön. Vilken attityd och energi bidrar jag med? Vilken ambitionsnivå har jag? Hur stöttar och ställer jag upp för andra? Hur samarbetar och samverkar jag? Hur bidrar jag till delaktighet och gemenskap? Vad kan människor omkring mig förvänta sig av mig?

2020-02-11T13:49:45+01:002020-02-11|Arbetsmiljö, Ledarskap|

Konflikter på jobbet?

”Ett påtagligt kännetecken på ett lärande team är att det finns öppna motsättningar mellan idéer.”

Citat Peter M Senge, forskare och chef för The System Thinking and Organizational Program at MIT Sloan School of Management. Motsättningar utvecklar – har du hört det förut? Så beror det förstås på hur vi hanterar dessa motsättningar och oss själva i dem…

Om alla vill samma sak och alltid vill göra på samma sätt så förblir allt som det alltid varit. På sikt är det förödande för utvecklingen både av verksamhet och individer. Att vi har intressekonflikter och meningsskiljaktigheter är en förutsättning för förbättring – om vi kan fokusera på vår egen insats i relationen, skilja på sak och person, kommunicera och lära oss av olika situationer. När vi genomför uppdrag kring ledarskap och grupputveckling så är ”konflikthantering” något som alltid kommer upp som ett önskamål att lära mer om. Det är också ett område vi ibland går in och bistår organisationer i, att lösa upp och hantera konflikter.

Det är anledningen till att vi vill förmedla en artikel som Tidningen Chef precis givit ut, då det är en bra sammanställning kring olika typer av konflikter, och tips kring dessa. Artikeln kanske kan leda till bra reflektioner, läs den gärna här.

2020-02-06T15:40:52+01:002020-02-06|Arbetsmiljö, Ledarskap|

Ledarskap – Det betyder mycket för att ta grupper och företag till framgång. 

Det gäller såväl lagbasar och teamledare längst ut i den operativa verksamheten som produktionsledare och enhetschefer samt företagsledning. Hjälps vi åt att leda och leder vi åt samma håll?

Vi erbjuder ledningsstöd av olika slag: chefsstöd individuellt eller i grupp – för egen utveckling eller t.ex. i framtagning av ledningsprocesser – och ledarskapsutbildning på olika ledningsnivåer är två exempel.

Vill du bolla frågor kring hur ert ledningssystem ser ut eller hur ni kan utveckla ledarskapet på företagets olika nivåer så hojta till på oss, vi hjälper gärna till.

2019-11-28T11:12:03+01:002019-11-28|Kunder, Ledarskap|

Alla människor har drivkrafter och bromskrafter

Drivkrafter är det som gör att vi strävar vidare – sådant som intresserar och motiverar oss och som vi tycker är roligt, kärlek av olika slag. Bromskrafter är det som gör att vi håller oss tillbaka – huvudsakligen rädslor av olika slag men också våra egna tankar om våra tillkortakommanden.

Moder Teresa lär en gång ha sagt: ”Jag kommer aldrig att gå på möten där man protesterar mot krig. Men om du har ett fredsmöte, då vill jag gärna bli bjuden.”

Det är en väldig skillnad i attityd och energi mellan att delta på ett fredsmöte visavi att gå på ett protestmöte mot krig. Läs citatet högt för dig själv, känner du skillnaden?

”Nu får vi akta oss så att inte…” är kommunikation ur bromskrafter medan t.ex. ”tänk vad härligt det skulle vara om…” mer bottnar i drivkrafter. Shoppingdagen ”Black Friday” bottnar i rädslor för det gäller att passa på att handla just den där dagen annars är det för sent för det låga priset. Resebyråer kommunicerar mer ur drivkrafterna i sina filmer med ljuva sandstränder och klarblå av och mysiga stunder med nära och kära.

Det kan vara värt att fundera kring för egen del: när jag kommunicerar, gör jag då det utifrån kärlek eller rädsla?

2019-11-21T14:46:24+01:002019-11-21|Arbetsmiljö, Järnväg, Kunder, Ledarskap|

Det här med förändringar är ibland ett knepigt område

Det gäller både när man själv vill förändra något i sitt liv och när man i företag vill driva stora frågor i organisationen, och allt däremellan. Ibland blir det liksom ingenting, trots de bästa av intentioner. Det finns det många olika anledningar till men idag tänkte vi förmedla två tanketips på temat, som sitter ihop med varandra:
 
Ofta när vi ska förändra något så bestämmer vi oss för vad vi ska börja göra, vad nytt vi vill stoppa in. Samtidigt är det inte så att vi går runt och har en massa tomrum i vårt liv utan vi har ofta fyllt upp timmarna med något. Samma sak på en arbetsplats: vi går inte runt och tänker att ”oj, så mycket tid och energi jag har över, det vore fint om någon hittar på något för mig att lägga det på”. (Det finns undantag, förstås…) Nå, bra är då att kika på ”tårtan” på bilden ovan. Vad finns det redan för ingredienser i livet/på arbetet? Vad av det kan krympa för att lämna plats åt det nya? Ställ frågorna i denna ordning (både när du funderar själv och om du är chef/ledare och ska driva förändring):
 
1) Vad ska vi fortsätta vara och göra? Det bildar en trygg bas och gör att vi står lite stabilare.
2) Vad ska vi sluta vara och göra? Att ta bort något ger ett tomrum, där vi kan stoppa in svaret på sista frågan:
3) Vad är det vi ska börja vara och göra? Nu är vi redo att ta oss an det.
 
Lycka till!
2019-11-12T23:03:36+01:002019-11-13|Arbetsmiljö, Ledarskap|

Personlig effektivitet förväntas vi alla sträva efter, inte minst på arbetet.

Vad är då personlig effektivitet? Vi använder definitionen ”Att använda sina resurser så att de når bäst verkningsgrad på rätt områden”.

Våra resurser handlar om vår kraft, vår ork, vår lust och våra styrkor i form av t.ex. kompetens och attityd. Vi behöver lära känna oss själva så att vi vet vad vi vill, kan och klarar av så vi har koll på våra resurser. Tid, pengar, verktyg och stöd av andra människor är också resurser vi kan behöva ha koll på.

Bäst verkningsgrad handlar om hållbarhet, skulle man kunna säga. Det gäller att få ut så mycket som möjligt av sina resurser men på ett sätt som håller över tid. Vi kan t.ex. jobba dygnet runt i tre dagar men sedan är vi slut och behöver sova tre dagar och då var verkningsgraden ganska dålig. Bättre hade varit att fördela tid och ork på ett annat sätt. Samma gäller exempelvis vår budget hemma: att festa upp alla pengarna första fyra dagarna efter lön och sedan inte ha något alls att leva på är dålig verkningsgrad i användandet av vår budget.

Rätt områden handlar om vision och mål och om att vara proaktiv. För att vi ska veta vad som är rätt handling att utföra så behöver vi veta vad handlingen ska leda till. Proaktivitet är att aktivt förebygga en aktivitet, att agera på ett på förhand genomtänkt sätt. Exempel: Vi vill åka tåg till Rom. Det proaktiva sättet är då att ta reda på vad som krävs för att åka tåg till Rom (tider, biljetter, pass, anslutningsbuss…). Så tar vi oss till tågstationen och där låter vi alla tåg som inte går till Rom passera och fokuserar på att ta just det tåg som leder dit vi ska. Samma sak på en arbetsplats: vi ska göra insatser som tar oss dit visionen och målen är satta och låta annat passera, då är vi proaktiva. Och rätt områden handlar då om att veta vart man ska.

När vi känner oss själva, tänker långsiktigt och vet vart vi ska så har vi stora möjligheter att vara effektiva.

2019-10-29T14:34:52+01:002019-10-29|Arbetsmiljö, Järnväg, Ledarskap|

Allt fler möten, säger forskning

Det känner de flesta igen. Men, bara för att man kallas på möten så behöver man inte per automatik gå dit – det gäller att prioritera och värna tid och energi, och att kommunicera. Dessutom behöver inte alla vara på alla möten, det blir det inte mer demokrati av.

Att delta på just de punkter som behövs, att arbeta med mötesdeltagande genom representation, att ha möten för just det som behöver föras dialog kring eller som väcker frågor och inte för ren information etc. är viktigt. Att ta kommando över mötesstrukturen.

Läs gärna mer här.

2019-10-16T11:47:46+02:002019-10-16|Arbetsmiljö, Ledarskap, Nyheter|

Känner du till Pareto-principen?

Det är en empirisk regel som också kallas 80/20-regeln.

Vilfredo Pareto var en (1848–1923), italiensk sociolog och nationalekonom som levde från mitten av 1800-talet och en bit in på 1900-talet. Vilfredo Pareto visade på att 20% av italienska befolkningen innehade 80% av den egendomen som fanns i landet. Därifrån kommer namnet Pareto-principen.

Det är en observation som sedan i forskning har generaliserats och utvecklats inom såväl matematisk statistik och kvalitetsteknik som välfärdsforskning. Man brukar numera som Pareto-princip säga att 20% av dina insatser står för 80% av ditt resultat.

Alltså: vilka 2 av de 10 saker du gör – i livet eller på jobbet – är det som ger 80% av resultatet?

Det är det vi brukar kalla nyckelaktiviteter. De handlingar som är viktigast och som vi behöver se till att vi gör först. Tricket är att finna de punkterna…

Lite tankestoff så här innan helgen.

2019-10-11T10:28:33+02:002019-10-11|Ledarskap, Utbildning|
Till toppen