0380-203 30|info@solbergastation.se
FacebookLinkedInInstagram

Vad är en kränkning i lagens mening?

Frågan om kränkning kommer upp då och då. Är man kränkt om man känner sig kränkt?

En kränkning i lagens mening är ett angrepp mot någons person, frihet, frid eller ära. Kränkning är en egen form av skada, varken personskada eller ekonomisk skada, som regleras i 2 kap. 3 § och 5 kap. 6 § skadeståndslagen.

För att kränkning ska anses uppstå krävs att det är en attack mot någons integritet samt att personen i fråga på något sätt värnar sin integritet och inte själv “bjuder in” till kränkningen. Ex: en person ger sig frivilligt in i ett slagsmål och då kan man inte åberopa att man blivit kränkt av slagen som utdelats under slagsmålet.

När man bedömer kränkning tas hänsyn till omständigheterna. Har handlandet: haft förnedrande/skändliga inslag, varit ägnat att framkalla rädsla för liv/hälsa, riktat sig mot en person som har svårt att värna egen integritet, inneburit missbruk av beroende- eller förtroendeställning och/eller varit ägnat att väcka allmän uppmärksamhet? Sexualbrott, grova våldsbrott och upprepade handlingar ses som grövre kränkningar.

 

”Kränkande särbehandling” avseende arbetsmiljön (Organisatorisk och social arbetsmiljö (2015:4) är handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt. Det är relevant att definiera kränkning och, som Arbetsmiljöverket uttrycker det, ”diskutera vad som kan vara kränkande särbehandling på er arbetsplats”.

Om man inte objektivt definierar vad som utgör en kränkning riskerar man att underminera såväl yttrandefriheten som återkoppling i syfte att utvecklas i arbetet och på arbetsplatsen.

Bagatellartade och ömsesidiga konfliktytor omfattas inte av kränkningsterminologin. Det är en del i alla relationer. Så man kan alltså känna sig kränkt utan att lagligt sett vara det.

 

 

 

Bild: Pixabay/Anemone123.

2022-08-23T12:45:43+02:002022-08-30|Arbetsmiljö, Kultur, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Säkerhet, Trygghet|

Aktiv-passiv-reaktiv-proaktiv

Var lägger du ditt fokus och din energi?

 

Nu drar höstsäsongen i gång. Hur ska den utspela sig? Idag förmedlar vi en modell från Margareta Carlsson, som hon skapat och brukar rita då och då när hon arbetar med chefsutveckling. Bilden handlar om huruvida du agerar reaktivt eller proaktivt visavi omvärlden och huruvida du intar en passiv eller aktiv hållning. Din energi och ditt fokus påverkar ditt agerande och därmed dina resultat.

Längst ut på skalan åt det passiva hållet så gör man inte mycket. Synonymer till passiv är exempelvis oföretagsam, sysslolös, initiativlös, viljelös, likgiltig, trög, slö och lat. Längst ut på skalan åt det aktiva hållet så gör man massor. Synonymer till aktiv är exempelvis företagsam, sysselsatt, driftig, effektiv, flitig, rörlig, pigg och vital.

Längst ut på skalan åt det proaktiva hållet tar man kommando över sig själv, sitt liv och sina omständigheter och skapar det man vill uppnå och ha. Längst ut på skalan åt det reaktiva hållet reagerar man på omvärlden och det som händer en, tar det man får och är ett ”offer för omständigheterna”.

Man kan vara reaktiv och passiv och då blir inte mycket gjort alls, och när man väl gör något så blir man något av en skugga (och risk för depression finns). Man kan vara reaktiv och aktiv och då gör man ”tusen saker” och håller sig sysselsatt, men huruvida det är rätt saker man gör eller vad resultatet blir är oklart (och risk för utmattning finns). Man kan vara proaktiv och passiv och det innebär att man inte ”springer på bollar” som inte leder dit man tänkt ta sig. Man kan vara proaktiv och aktiv och då agerar man på sådant som leder mot satta mål.

Vi tar ett exempel: Du vill ut och resa. Agerar du reaktivt så kommer du att vänta på att någon annan tar initiativ till en resa och ”haka på” och så kommer du dit den som arrangerar resan vill, på gott och ont. Om du agerar proaktivt så funderar du på vart du vill resa och tar mått och steg för att ta dig dit. Säg att du vill åka till Danmark. Först och främst har du själv bestämt varför du vill åka dit och är motiverad. Sedan undersöker du på vilka sätt du skulle kunna ta dig till Danmark och väljer det som du tycker passar dig bäst, vi väljer tåget. Du räknar ut när du behöver gå hemifrån för att vara i tid till tåget. Hemma packar det du behöver ha med dig utifrån syftet med resan hur du tänker dig att resan och vistelsen i Danmark ska bli. Du går hemifrån i anpassad tid och ställer dig på perrongen. När det kommer tåg som inte går till Danmark så är du passiv och låter dessa passera. När tåget till Danmark kommer så är du aktiv och kliver på. Du sitter passivt kvar på tåget när det stannar vid olika stationer på vägen och är aktiv när du är framme i Köpenhamn och kliver då av tåget. Du är framme. (Nu börjar nästa steg i resan – vad var syftet med Köpenhamn?)

Så gott som alla är vi proaktiva i vissa lägen och reaktiva i andra. Om man vill, ska eller bör leda sig själv eller andra så behöver vi dock träna på proaktivitet. För att kunna vara proaktiv behöver man ha satt upp visioner och mål för hur man vill vara, vad man vill göra och/eller åstadkomma. Hur vill jag känna mig? Hur vill jag bli uppfattad? Vad vill jag åstadkomma? Vad vill jag jobba med? Hur vill jag leva? Och på arbetet: vilket är mitt uppdrag?

På arbetsplatsen är principen den samma som med resan ovan. Vart ska vi? Vision och mål. Varför ska vi dit? Motivation och engagemang. Hur tar vi oss dit? Strategier och processer. När behöver vi börja respektive vara framme? Tidsramar. Vad behöver vi ha med oss? Förutsättningar och verktyg. Hur vet vi när vi är framme? Tydlighet kring mål. Vad är viktigast och lägger vi mest krut på? Prioriteringar.

När man är reaktiv är det lätt att skylla på andra eller på omständigheterna men kanske är det faktiskt så att man själv inte tagit kommando – för att man inte vet vad man vill, för att man inte vågar, för att det är enklare att låta andra stå till svars… Det kan vara skönt att slippa ta ansvar för sig själv och för det sätt man bidragit till situationen på, men det utvecklar en inte som människa och att skuldbelägga sig själv och/eller andra bygger vare sig självaktning hos en själv eller goda relationer. Åtminstone inte på sikt.

Så dagens reflektionsfrågor är: Var har du själv ditt fokus? Var lägger du själv din energi? Vilka resultat är det du vill uppnå? För dig själv, ditt arbete, dina relationer och ditt liv.

 

Bild: Solberga station AB

2022-08-12T10:35:37+02:002022-08-25|Arbetsmiljö, Effektivitet, Förändring, Ledarskap, Ledningssystem, Mål, Människan, Prioriteringar, Självledarskap, Utveckling, Vision|

Autonomi

Varför är det viktigt med autonomi?

Kan vi sammanfatta all kunskap i ord, ex. i manualer och checklistor? Praktisk kunskap sitter även i kroppen, i våra erfarenheter i form av handlingsregister, omdöme, bedömningar… Professionellt kunnande innefattar alltid att förhålla sig till det man inte vet (än) och fortlöpande undersöka, överväga, värdera och agera. Ett exempel när vi kan behöva värdera situationen är när valet står mellan snabbt och effektivt eller ett säkert arbetssätt. Om alla enbart gör ”som man ska” i alla sammanhang så kommer det inte att fungera. Här finns en målkonflikt, eller hur? Det är viktigt att följa uppsatta regler OCH det är viktigt att tänka själv. Här kommer autonomi in i bilden.

Autonomi betyder självstyre. Autonomi (”kan själv”) på jobbet = handlingsutrymmet som finns för när, var och hur vi utför de uppgifter vi ska utföra. Autonomi handlar om min egen upplevelse av mitt utrymme att utöva fri vilja, göra val och ha kontroll över min handling. Det i sin tur påverkar min motivation. Det handlar om att jag upplever att jag kan påverka mina omständigheter i stället för att vara ett offer för dem. Vissa människor bär sin autonomi med sig i sig själva, andra behöver uppmuntras lite mer.

Jämför med det som kallas ”inlärd hjälplöshet”: uppgivenhet inför okontrollerbara och oberäkneliga yttre omständigheter i kombination med egen oförmåga att komma till rätta med svårigheterna, en känsla av vanmakt. Ingen av oss mår särskilt bra av att känna att vi inte har någon som helst kontroll på vårt arbete och liv.

Jämför också med det Mats Alvesson, ledarskapsforskare, kallar ”funktionell dumhet”: Fenomenet att personer i en organisation gör exakt det som förväntas av dem utan reflektion eller kritik. Man gör allting rätt, men formalia och regler kommer i vägen för verklig utveckling. Människor känner en ökande tomhet i form av bl.a. upplevda betydelselösa policydokument, och ledningar som satsar på kvantitet snarare än kvalitet.

Så vill vi inte ha det i Sverige, så ser inte vår arbetsmiljölagstiftning och Sveriges nationella arbetsmiljöstrategi ut. Vi vill ha dynamiska lärande organisationer, där människor mår bra, presterar väl och utvecklar såväl sig själva som verksamhet och organisation.

Om vi sätter ihop vår kunskap med vårt hantverk och genomför detta i lämplig process så når vi resultat. Det är vad kompetens handlar om: kunskap, förmåga och vilja att lösa en uppgift med god effektivitet och med rätt kvalitet. I ”process” ingår omdöme: att i stunden bedöma, ifrågasätta, göra val och fatta rationella beslut. Om det är viktigare att följa manualer och regler än att tänka själv så nedvärderar vi omdömet, vilket skadar både viljan och förmågan hos individer att tänka själva.

Därför är det viktigt BÅDE med manualer och checklistor OCH med autonomi och självledarskap.

 

 

Bild: Pixabay/Geralt.

2022-08-12T12:13:06+02:002022-08-16|Arbetsmiljö, Effektivitet, Kultur, Lärande, Ledarskap, Mål, Människan, Personlig utveckling, Riskhantering, Säkerhet, Självledarskap, Utveckling|

Ladda, upprätthåll och återhämta

Vi människor har en förmåga att prioritera ner oss själva när vi har lite för mycket på vår agenda. Vi hoppar över promenaden och tar bilen för det går snabbare. Vi hoppar över träningen. Vi skippar fikat med kollegorna för vi behöver jobba undan. Vi köper hämtmat så spar vi tid och ork kring matlagningen. Vi sover lite längre på morgonen i stället för att gå morgonrundan. Fritt fram att fylla på alla ”genvägar” vi tar för att ”spara tid och energi”.

Det vore bättre vi gjorde precis tvärtom. ”Nu har jag mycket om och kring mig – hur skapar jag extra energi, upprätthåller den jag har och fyller på vart eftersom?”

Vi är byggda för att stressa, det är inte det stora problemet, utan att vi generellt är så dåliga på återhämtning. Pauser är viktiga, både korta enminutare och längre i form av semester och allt däremellan. Att inte hela tiden fylla på med krävande aktiviteter utan också vara ensamma med oss själva. Olika länge och på olika sätt. Andas. Finnas.

Det är dessutom inte bara ok utan viktigt att ta hand om sig själv. Att inse att man är viktig själv, att man själv är det redskap man behöver för att leva och verka. Att man faktiskt därför också ska ta hand om redskapet – andligt, mentalt, emotionellt och fysiskt.

Att gå åt sidan och ta tre djupa andetag kan vara enklaste återhämtningen, som faktiskt inte kräver så mycket annat än att få stopp på sig själv men som ger mycket. Att prioritera promenaden i naturen på 20 minuter för att den ger så mycket syre, energi och grundning att resten går både fortare och lättare. Att gå ifrån och fika med kollegorna en kvart för att hjärnan behöver släppa taget lite och relationer är betydelsefulla. Att laga ordentlig mat med mycket näring för att det ger mer energi att orka med och ger en piggare hjärna. Att stänga av mobiler minst en timme innan sänggåendet för att somna lättare och sova bättre. Att välja vad man läser på sociala medier och att välja bort, för att själv hantera sin sinnesfrid. Fritt fram att fylla på med egna bra strategier.

Ladda innan för att vara redo att ta sig an dagen och livet. Upprätthåll genom att lägga krut på det och dem som betyder något. Återhämta genom att vila och fylla på.

 

Från vad laddar du din energi och hur upprätthåller du den och fyller på den?

 

 

Foto: Margareta Carlsson, Solberga station AB.

2022-08-26T12:40:25+02:002022-08-12|Människan, Självledarskap, Stress|

Återkoppling behöver alla

Ofta hörs ”vi behöver bli bättre på feedback”. Om vi inte återkopplar så kan vi inte lära och utvecklas.

Vad är då ”återkoppling”? Definieras som ”process där den lärande inhämtar information om sin prestation.” Det handlar alltså om att vara konstruktiv i relation till det som presterats och med fokus på förbättrade framtida beteenden och handlingar. Man brukar skilja på två typer av återkoppling: feedback och feedforward.

Feedback är när man i efterhand bedömer en persons prestationer och förmedlar konstruktiva förslag kring vad som kunde gjorts annorlunda i syfte att förbättra. Det är en klassisk metod för återkoppling för att förhindra att gamla negativa händelser upprepas.

Feedforward är när jag i förväg definierar vad jag kommer att mäta/fråga om/återkoppla på. Det handlar om att visa någon på möjligheter till framtida prestationer för att förbättra och sen i efterhand återkoppla. Att ge förslag för hur man vill ha det i framtiden samt hjälpa till så mycket som möjligt med att nå dit. Feedforward ges för att uppmuntra framtida positiva händelser och baseras på lösningsbaserat tänkande som bevisat skapar maximal prestation från varje medarbetare och hela arbetsgruppen.

Kom ihåg: Återkoppling är en gåva, en möjlighet. När man ger och sedan backar man undan och individen som fått återkoppling gör själv en bedömning av relevans och huruvida man vill förbli eller förändra. När man får återkoppling så säger man tack och reflekterar kring om och vad det kan ligga något i och hur man vill hantera det.

Kom ihåg att ”det går fem bra på en dålig”, som vår konsult Margareta Carlsson brukar säga: vi behöver fylla på med fem positiva återkopplingar för att kunna ge en negativ återkoppling.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Peggy_Marco

2022-06-07T09:07:45+02:002022-06-23|Arbetsmiljö, Kommunikation, Kultur, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Utveckling|

Hur har du det med dina vanor?

”Varför pratar alla om morgonvanor numera, jag vill inte hålla på med sånt” läste vi på sociala medier för inte så länge sedan. Med vad? Morgonvanor har vi alla, liksom en mängd olika vanor. Våra vanor är våra liv, för den största delen av det vi gör är just vanor. Och det vi tänker också, för majoriteten av våra tankar är samma tankar som vi tänkte igår…

Frågan är kanske inte om vi har vanor eller inte, utan frågan är om våra vanor gynnar oss eller missgynnar oss. Svaret på det är ”det beror på”: Hur vill vi att vårt liv ska veckla ut sig? Utifrån det får vi skapa våra vanor, om vi vill att de ska gynna oss. Det gäller såväl hälsa som våra familjeliv och våra arbeten.

Varje sjumilaresa börjar med ett steg. Även stora förändringar börjar som små frön…

Vad är då en vana? Man brukar säga att det är något som regelbundet upprepas (mer eller mindre medvetet) eller mönstret av likartade upplevelser som upprepas. Vanor formas i tre steg:
1) Beteende utforskas: vi gör något och belönas eller ”straffas” vi för det.
2) Beteende upprepas, och då börjar också präglingen i hjärnaktiviteten.
3) Beteende inpräntas – fortsatt prägling som övergår i halvpermanent hjärnaktivitet.

Vår hjärna gillar vanor, för när vi gör om saker till en vana så kräver beteendet mindre energi och vår hjärna väljer gärna minst energikrävande framåt. Det gäller dock att vanan ser likadan ut… Tänk dig det här scenariot: Du brukar åka och träna efter jobbet, innan du åker hem för dagen. Så slutar du tidigare en dag, så du åker hem emellan och slår dig ner i soffan. Är det inte så att det nu blev lite jobbigare att resa dig och åka och träna? För vanan att stanna på vägen hem fungerar men nu bröt du den och gjorde annorlunda. Är det inte bättre att spara lite energi och stanna i soffan…? Vår hjärna vill inte bara spara energi, utan också gärna välja det alternativ som ger mest belöning och minst obehag…

På det gillar vår hjärna snabba belöningar framför långsiktiga, föredrar säkra vinster framför osäkra och undviker säkra förluster. Det är alltså betydligt enklare att bli kvar i en kanske inte så gynnande vana än det är att skapa en ny vana. Och; jag vet vad jag får om jag äter den där bullen idag, men hur säkert är det att jag går ner tio kilo om jag låter bli? Exempelvis. Det här gör det också svårare att bryta en vana än att byta ut den mot en annan vana, det steget är mindre och kan därför ge större chans till framgång.

Så vad göra, om man vill ha fler vanor som gynnar det man vill uppnå och färre som missgynnar? Börja med att se alla de goda vanor du faktiskt har! Det är lätt att se det som avviker från planen (även det gillar vår hjärna, för det handlar om att skanna efter hot) och det är lätt att bli missnöjd med det man inte gör – så se allt det goda du faktiskt gör, och är.

Några tips:

  •  Sätt upp en tydlig intention: ”Jag ska X (träna) kl. X (8.00) på plats X (i hallen utanför sovrummet). Jämför med det mer allmängiltiga ”jag ska träna mer”…
  • Stapla vanor på varandra: ”När jag (bef. vana: borstar tänderna) så ska jag X (ny vana: dricka ett glas vatten).” Jämför med att bestämma att du i största allmänhet ska dricka ett glas vatten  mer varje dag. Sätt ihop en ny vana med något du redan gör. Ett annat exempel kan vara ”Jag ska ta tre djupa andetag varje gång jag går ut från toaletten” om du vill träna djupandning.
  • Miljön: skapa triggers, preppa, ta bort hinder och minska exponering. Exempel: du vill äta mer grönsaker. Skapa triggers kan handla om att sätta upp en bild på något som påminner dig om solmogna grönsaker eller ställa fram en skål tomater på köksbordet. Preppa handlar om att förbereda sig, exempelvis se till att det finns grönsaker hemma att tillgå, alltså handla hem. Ta bort hinder kan handla om att välja grönsaker som du kan äta utan att behöva laga till dem och minska exponering om att plocka undan sådant du då inte tycker att du ska äta (godis?), se till att det inte står bredvid skålen med tomater… (Du kan också öka motståndet på så sätt att det där so du inte vill äta inte ens finns hemma, så du faktiskt måste åka och handla om du ska hänfalla åt det…)
  • Lockande: sätt ihop något du behöver göra med något du vill göra. Exempel: ”Jag behöver göra någon fysisk övning av rehabiliteringsskäl och då gör jag det först och direkt efter (stapla) så ska jag njuta av en bra låt på Spotify.”
  • Korta ner: ”Den som gapar efter mycket mister gärna hela stycket” säger det gamla ordspråket. Det är bättre att du börjar smått och ökar vart eftersom än att du öser på från start. Exempel: enklare träna 2 minuter i början och sedan öka en minut om dagen, för att dag 20 vara uppe i 20 minuters träning än att starta med 20 minuter direkt.
  • Missa inte: gör hellre ett moment än inget alls. Exempel: du har tänkt jogga varje dag. Den här dagen har du försovit dig och vädret är skräp och… Din hjärna vill gärna strunta i alltsammans. Då är det bättre att du snörar på dig skorna, går ut på trappan, går in igen och tar av dig skorna än att du inte gör något alls, för på så sätt har du ändå upprätthållit startfasen i vanan och det är betydelsefullt.
  • Förstärkning och kostnad: Förstärkning handlar om att belöna dig när du utfört nya vanan, och då välja en belöning som inte motverkar din nya vana. En belöning kan vara: sitta och läsa en stund, ringa en vän, dansa. En annan belöning kan också vara en kostnad, beroende av vad som driver dig mest: Exempel belöning: lägga undan en peng varje gång du utfört din nya vana för att spara till något du gärna vill göra eller ha. Exempel kostnad: varje gång du inte utfört din nya goda vana, eller varje gång du hänfallit till en gammal vana du inte vill ha, lägga en peng ”som straff” och så sedan längre fram använda den pengen som belöning.
  • Umgänge: sök dig till människor som gör det du vill göra, skaffa en partner. Kan vara ett råd för extroverta mer än för introverta, kanske, men för vissa bidrar det positivt att göra saker med andra. Eller ha någon att rapportera framgångar och motgångar till.
  • Byt perspektiv: I stället för att fastna i varför du inte vill ha en viss vana, framhäv fördelarna med att bryta ovanan eller med att skapa den nya goda vanan.

Mycket av det vi skrivit om ovan handlar lika mycket om vanor på arbetsplatser som om vanor i det privata livet, om man anpassar till arbetssituationer.

Vi avslutar med att skicka med dig två boktips, om du vill läsa vidare om detta med vanor:
”1%-metoden” av James Clear och ”Vanans makt” av Charles Duhigg.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/김경복

2022-05-06T10:38:28+02:002022-05-24|Kommunikation, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Självledarskap, Utveckling, Vanor|

Fira framgångar

Vi har alla behov av att få känna att vi är meningsfulla för någon och något. Vi har alla behov av att få känna att vi lyckas med saker och ting. Vi har alla behov av att då och då få känna ”där satt den”.

Det är poängen med att sätta upp mål och att se till att stora mål är nedbrutna i små mål så att man faktiskt kan ”gå i mål”. Det kan vara mål både kring hur man vill vara (beteende, kultur) och hur man vill göra (handlingar, aktiviteter, verksamhet).

Så när vi är och gör som vi vill och har tänkt – fira framgång! I stort och i smått. Klappa varandra på axeln, ge varandra återkoppling, fika eller gör något annat som får de som berörs att känna att man varit/gjort något bra.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Peggy_Marco

2022-05-06T10:23:32+02:002022-05-19|Arbetsmiljö, Kommunikation, Kultur, Ledarskap, Mål, Människan|

Från grupp till team?

Det är lätt att skapa en grupp, det kan man göra genom att samla ett antal personer och organisera dem under ett gemensamt paraply. En grupp är ett mindre antal människor som gått samman för att lösa en uppgift. Där har vi en grupp – men inte ett team.

Ett team kan man inte sätta ihop och ett team ”blir” inte – ett team uppstår när individer på olika sätt själva arbetar ihop sig till ett team. Ett team växer fram över tid. Ett team är en grupp som själva i tillit, respekt och öppenhet har arbetat med sina relationer och sina prestationer, med syfte och mål, med förhållningssätt och spelregler, på ett sådant sätt att de har arbetat sig samman till ett team. Ett team arbetar i positiva processer tillsammans för att utveckla såväl sig själva och gruppen som verksamheten och resultaten.

Arbete i team blir ett allt vanligare sätt att organisera verksamhet på. Förmåga att arbeta i team med andra blir en allt viktigare kompetens att utveckla som medarbetare. Hur ser man på grupper och team i din organisation? Hur är du själv som medlem i ett team?

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Peggy_Marco

2022-05-04T10:59:04+02:002022-05-12|Arbetsmiljö, Kommunikation, Kultur, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Självledarskap, Team, Teamutveckling, Utveckling|
Till toppen