0380-203 30|info@solbergastation.se
FacebookLinkedInInstagram

Psykologisk trygghet

Idag pratar vi mycket om vikten av psykologisk trygghet i organisationen. ”Organisationen” kan vara arbetet, föreningen, andra grupper men vi fokuserar på arbetsplatsen, oavsett vilken det är.

 

Vad är ”psykologisk trygghet”?

 

Professor Amy Edmondson vid Harvard University (en av de främsta forskarna på området) definierar psykologisk trygghet som: ”En gemensam uppfattning och tro på att arbetsgruppen är ett säkert ställe för interpersonellt risktagande”.

 

Hon delar därpå upp psykologisk trygghet i fyra huvudaspekter. I vilken grad …

… kan du vara dig själv och välkomnas som du är?

… är det tillåtet att göra misstag?

… kan svåra och känsliga ämnen diskuteras öppet?

… är människor villiga att hjälpa varandra?

 

Alltså: Kan jag på arbetet känna mig trygg nog att vara mig själv och uttrycka vad jag upplever, känner, tycker och vill samt duga och räknas även om jag gör fel och inte straffas för det?

 

Varför är det viktigt med psykologisk trygghet?

 

Ur verksamhetens synvinkel är det en förutsättning för gott lärande vilket kännetecknar högpresterande och framgångsrika organisationer. Vi vill att människor ska både trivas och engagera sig såväl som prestera väl.

 

Ur individperspektiv, rent mänskligt, så är det en del av vår psykiska hälsa och vårt välbefinnande.

 

Vinsterna med psykologisk trygghet är mindre stress, mer energi, högre produktivitet, högre engagemang, färre sjukdagar, mindre utbrändhet – och sådant påverkar i slutänden lönsamheten och organisationens överlevnad.

 

Hur arbetar man med att skapa psykologisk trygghet?

 

Skapa förutsättningar som ökar förmågan till, platser för och möjlighet till öppna och trygga samtal i gruppen för att ta tillvara kompetens och erfarenhet och lyckas med alla komplexa utmaningar som gruppen/organisationen möter längs vägen. Fyra områden man kan arbeta med:

 

  • Klargör syfte och etablera gemensamma förväntningar. Dessa kan t.ex. vara: ha dialog i stället för diskussion och debatt, det är ok både att göra rätt och fel, vi söker inte syndabockar utan strävar efter gemensamt lärande.

 

  • Bjud in till deltagande – alla måste träna och skapa tillsammans. Ex: öppna upp, vara ödmjuk, fråga, lyssna, öva perspektiv tillsammans, vara sårbara ”jag kan ha fel”, välkomna åsikter, input och återkoppling. Skapa forum för dialog.

 

  • Fokus på lärande och framtid. Ex: visa uppskattning vid åsikter, input och återkoppling, visa uppskattning när någon berättar om misstag och fokusera på vad vi alla kan lära oss av det, träna dialog inkl. undersökande hållning och återkoppling.

 

  • Arbeta med vuxenutveckling – se nedan.

 

Som ledning behöver man vara tydlig med att öppenhet och dialog förväntas och föregå med gott exempel.

 

Som individ och medarbetare behöver man välja och träna på när man utrycker sig och hur man uttrycker sig men att man uttrycker sig är viktigt. (Att inte uttrycka sig är också ett val…)

 

Koppling till arbetsmiljölagstiftningen

 

Psykologisk trygghet är en del av vår sociala arbetsmiljö. Trygghet (psykisk, social) och säkerhet (fysisk) är grundläggande för att vi ska fungera och prestera väl på arbetet.

 

Vi kan också läsa i arbetsmiljölagens 2 Kap. Arbetsmiljöns beskaffenhet i 1 § sista stycke att det på arbetsplatsen ska ”eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling”. Varför då?

 

Hög personlig mognad underlättar relationer och dialog med andra människor. Personlig mognad? Förmågan att se saker ur olika perspektiv, reflektera kring egna värderingars påverkan på val och situationer, pendla mellan helhet och detalj samt förmåga till reflektion kring information är några ting man skulle kunna räkna in i personlig mognad. Ju högre personlig mognad desto färre konfliktsituationer, skulle man kunna hårdra, och ju färre konflikter desto färre kränkningar och så vidare. För att utvecklas som människor och i våra arbetsroller behöver vi sträva efter både högre yrkeskompetens och högre personlig mognad och det sistnämnda handlar om personlig utveckling och vuxenutveckling.

 

Vuxenutveckling?

 

Docent Thomas Jordan, Göteborgs Universitet, forskar bl.a. på arbetsplatskonflikter. Han menar att frågan kring vuxenutvecklingsnivåer har en central betydelse för hur man kan förstå och utveckla ledarskap, medarbetarskap och teamarbete. I vuxenutveckling räknar han in:

 

  • ”Intressentmedvetenhet.” Insikt om att egen uppfattning inte nödvändigtvis stämmer överens med andras uppfattning och att det kan finnas flera ”sanningar” och perspektiv på samma sak/fråga. Träna på att lyssna, föra dialog och lära av varandra.
  • ”Förhållningssätt till information.” Har man ett passivt förhållningssätt, eller en övertro på expertisen/auktoriteter, eller en övertro på sin egen intuition/förmåga, eller ett resonerande och undersökande förhållningsätt, eller har en insikt om att det är svårt att vara helt säker på någonting alls…
  • ”Komplexitetsmedvetenhet.” Allt finns i något slags system, både människor och saker och organisationer och samhällen. Det här området handlar om att gå från vem/vad och ond/god till insikt om att system är komplexa, försöka förstå bakgrunder till olika ageranden och se den påverkan som saker har på varandra.
  • ”Jagutveckling.” Hur jaget agerar, kan man säga. Är jag impulsstyrd, eller manipulativ, eller oppositionell, eller har en vilja vara till lags, eller är öppen, eller perspektivtagande, eller flexibel…?

 

  • ”Självinsikt.” Insikt om att man har påverkan på sin omgivning och är en del av miljön man befinner sig i, att eget agerande påverkar andras agerande. Öka självkännedom och beteendereflektion (kring t.ex. självbilder).

 

Vad tänker och känner du som läser kring detta? Nu är det dags för självreflektion. Hur hög grad av psykologisk trygghet upplever du på din arbetsplats? I hur hög grad bidrar du till att odla psykologisk trygghet för dig själv och andra (oavsett vilken roll du har)? Vad mer kan du göra för att öka den psykologiska tryggheten hos er?

 

Vi på Solberga station AB arbetar med utveckling av ledarskap, medarbetarskap och organisationer. Om du vill ha stöd på dessa områden så känn dig alltid välkommen att höra av dig till oss!

 

 

Bild: Pixabay/ElisaRiva

2022-10-31T15:59:18+01:002022-11-01|Arbetsmiljö, Kommunikation, Lärande, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Självledarskap, Teamutveckling, Utveckling|

Duo-coaching

När vi är två som arbetar tillsammans, hur mycket tid lägger vi då på att reflektera kring just vår samverkan?

Att odla samarbete och samverkan är en förutsättning för att organisationen ska fungera optimalt, liksom mål och strukturer för väl fungerande samarbeten. Att både låta varje person vara och göra sitt bästa och samtidigt ha ett tydligt ”vi” att samlas kring och driva.

DuoCoaching fokuserar på just det; samarbetet. Inte på individerna i duon i sig utan på det gemensamma ”vi” som ska verka. I processen utvecklas både duon och individerna.

En duo kan vara två personer i delat/gemensamt ledarskap, en överordnad och en underordnad, en linjechef och en projektledare eller två kollegor. DuoCoaching används med fördel proaktivt för ökad samverkan i duon och kan också användas vid samarbetsproblem eller vid introduktion av nya medarbetare. Vinster är ökad strategisk ledning, ökat engagemang, bättre feedback, effektivare samarbete.

Vår konsult Margareta Carlsson är utbildad DuoCoach. Hon hälsar att det roligaste med de här uppdragen är de där tillfällena när oväntade effekter uppstår – nya lärdomar om sig själv i relation till den andre, om varandra även när man tycker sig känna varandra, om det gemensamma och om det som skiljer och som håller samman. En vinst utöver det som nämns ovan är trygghet i organisationen när olika människor håller samma linje även om man arbetar med olika saker och har olika personlighet.

Om du känner att DuoCoaching kan vara något för dig så hör av dig!

 

Bilden är köpt av iStockPhoto för många år sedan, upphovsman okänd.

2022-09-02T11:31:51+02:002022-09-06|Coaching, Effektivitet, Förändring, Kommunikation, Lärande, Ledarskap, Personlig utveckling, Strategi, Teamutveckling, Utveckling|

Aktiv-passiv-reaktiv-proaktiv

Var lägger du ditt fokus och din energi?

 

Nu drar höstsäsongen i gång. Hur ska den utspela sig? Idag förmedlar vi en modell från Margareta Carlsson, som hon skapat och brukar rita då och då när hon arbetar med chefsutveckling. Bilden handlar om huruvida du agerar reaktivt eller proaktivt visavi omvärlden och huruvida du intar en passiv eller aktiv hållning. Din energi och ditt fokus påverkar ditt agerande och därmed dina resultat.

Längst ut på skalan åt det passiva hållet så gör man inte mycket. Synonymer till passiv är exempelvis oföretagsam, sysslolös, initiativlös, viljelös, likgiltig, trög, slö och lat. Längst ut på skalan åt det aktiva hållet så gör man massor. Synonymer till aktiv är exempelvis företagsam, sysselsatt, driftig, effektiv, flitig, rörlig, pigg och vital.

Längst ut på skalan åt det proaktiva hållet tar man kommando över sig själv, sitt liv och sina omständigheter och skapar det man vill uppnå och ha. Längst ut på skalan åt det reaktiva hållet reagerar man på omvärlden och det som händer en, tar det man får och är ett ”offer för omständigheterna”.

Man kan vara reaktiv och passiv och då blir inte mycket gjort alls, och när man väl gör något så blir man något av en skugga (och risk för depression finns). Man kan vara reaktiv och aktiv och då gör man ”tusen saker” och håller sig sysselsatt, men huruvida det är rätt saker man gör eller vad resultatet blir är oklart (och risk för utmattning finns). Man kan vara proaktiv och passiv och det innebär att man inte ”springer på bollar” som inte leder dit man tänkt ta sig. Man kan vara proaktiv och aktiv och då agerar man på sådant som leder mot satta mål.

Vi tar ett exempel: Du vill ut och resa. Agerar du reaktivt så kommer du att vänta på att någon annan tar initiativ till en resa och ”haka på” och så kommer du dit den som arrangerar resan vill, på gott och ont. Om du agerar proaktivt så funderar du på vart du vill resa och tar mått och steg för att ta dig dit. Säg att du vill åka till Danmark. Först och främst har du själv bestämt varför du vill åka dit och är motiverad. Sedan undersöker du på vilka sätt du skulle kunna ta dig till Danmark och väljer det som du tycker passar dig bäst, vi väljer tåget. Du räknar ut när du behöver gå hemifrån för att vara i tid till tåget. Hemma packar det du behöver ha med dig utifrån syftet med resan hur du tänker dig att resan och vistelsen i Danmark ska bli. Du går hemifrån i anpassad tid och ställer dig på perrongen. När det kommer tåg som inte går till Danmark så är du passiv och låter dessa passera. När tåget till Danmark kommer så är du aktiv och kliver på. Du sitter passivt kvar på tåget när det stannar vid olika stationer på vägen och är aktiv när du är framme i Köpenhamn och kliver då av tåget. Du är framme. (Nu börjar nästa steg i resan – vad var syftet med Köpenhamn?)

Så gott som alla är vi proaktiva i vissa lägen och reaktiva i andra. Om man vill, ska eller bör leda sig själv eller andra så behöver vi dock träna på proaktivitet. För att kunna vara proaktiv behöver man ha satt upp visioner och mål för hur man vill vara, vad man vill göra och/eller åstadkomma. Hur vill jag känna mig? Hur vill jag bli uppfattad? Vad vill jag åstadkomma? Vad vill jag jobba med? Hur vill jag leva? Och på arbetet: vilket är mitt uppdrag?

På arbetsplatsen är principen den samma som med resan ovan. Vart ska vi? Vision och mål. Varför ska vi dit? Motivation och engagemang. Hur tar vi oss dit? Strategier och processer. När behöver vi börja respektive vara framme? Tidsramar. Vad behöver vi ha med oss? Förutsättningar och verktyg. Hur vet vi när vi är framme? Tydlighet kring mål. Vad är viktigast och lägger vi mest krut på? Prioriteringar.

När man är reaktiv är det lätt att skylla på andra eller på omständigheterna men kanske är det faktiskt så att man själv inte tagit kommando – för att man inte vet vad man vill, för att man inte vågar, för att det är enklare att låta andra stå till svars… Det kan vara skönt att slippa ta ansvar för sig själv och för det sätt man bidragit till situationen på, men det utvecklar en inte som människa och att skuldbelägga sig själv och/eller andra bygger vare sig självaktning hos en själv eller goda relationer. Åtminstone inte på sikt.

Så dagens reflektionsfrågor är: Var har du själv ditt fokus? Var lägger du själv din energi? Vilka resultat är det du vill uppnå? För dig själv, ditt arbete, dina relationer och ditt liv.

 

Bild: Solberga station AB

2022-08-12T10:35:37+02:002022-08-25|Arbetsmiljö, Effektivitet, Förändring, Ledarskap, Ledningssystem, Mål, Människan, Prioriteringar, Självledarskap, Utveckling, Vision|

Autonomi

Varför är det viktigt med autonomi?

Kan vi sammanfatta all kunskap i ord, ex. i manualer och checklistor? Praktisk kunskap sitter även i kroppen, i våra erfarenheter i form av handlingsregister, omdöme, bedömningar… Professionellt kunnande innefattar alltid att förhålla sig till det man inte vet (än) och fortlöpande undersöka, överväga, värdera och agera. Ett exempel när vi kan behöva värdera situationen är när valet står mellan snabbt och effektivt eller ett säkert arbetssätt. Om alla enbart gör ”som man ska” i alla sammanhang så kommer det inte att fungera. Här finns en målkonflikt, eller hur? Det är viktigt att följa uppsatta regler OCH det är viktigt att tänka själv. Här kommer autonomi in i bilden.

Autonomi betyder självstyre. Autonomi (”kan själv”) på jobbet = handlingsutrymmet som finns för när, var och hur vi utför de uppgifter vi ska utföra. Autonomi handlar om min egen upplevelse av mitt utrymme att utöva fri vilja, göra val och ha kontroll över min handling. Det i sin tur påverkar min motivation. Det handlar om att jag upplever att jag kan påverka mina omständigheter i stället för att vara ett offer för dem. Vissa människor bär sin autonomi med sig i sig själva, andra behöver uppmuntras lite mer.

Jämför med det som kallas ”inlärd hjälplöshet”: uppgivenhet inför okontrollerbara och oberäkneliga yttre omständigheter i kombination med egen oförmåga att komma till rätta med svårigheterna, en känsla av vanmakt. Ingen av oss mår särskilt bra av att känna att vi inte har någon som helst kontroll på vårt arbete och liv.

Jämför också med det Mats Alvesson, ledarskapsforskare, kallar ”funktionell dumhet”: Fenomenet att personer i en organisation gör exakt det som förväntas av dem utan reflektion eller kritik. Man gör allting rätt, men formalia och regler kommer i vägen för verklig utveckling. Människor känner en ökande tomhet i form av bl.a. upplevda betydelselösa policydokument, och ledningar som satsar på kvantitet snarare än kvalitet.

Så vill vi inte ha det i Sverige, så ser inte vår arbetsmiljölagstiftning och Sveriges nationella arbetsmiljöstrategi ut. Vi vill ha dynamiska lärande organisationer, där människor mår bra, presterar väl och utvecklar såväl sig själva som verksamhet och organisation.

Om vi sätter ihop vår kunskap med vårt hantverk och genomför detta i lämplig process så når vi resultat. Det är vad kompetens handlar om: kunskap, förmåga och vilja att lösa en uppgift med god effektivitet och med rätt kvalitet. I ”process” ingår omdöme: att i stunden bedöma, ifrågasätta, göra val och fatta rationella beslut. Om det är viktigare att följa manualer och regler än att tänka själv så nedvärderar vi omdömet, vilket skadar både viljan och förmågan hos individer att tänka själva.

Därför är det viktigt BÅDE med manualer och checklistor OCH med autonomi och självledarskap.

 

 

Bild: Pixabay/Geralt.

2022-08-12T12:13:06+02:002022-08-16|Arbetsmiljö, Effektivitet, Kultur, Lärande, Ledarskap, Mål, Människan, Personlig utveckling, Riskhantering, Säkerhet, Självledarskap, Utveckling|

AR, VR, MR, AI och cyborgs…

Vi talar idag mycket om AR och VR. AR står för augmented reality, förstärkt verklighet, och VR står för virtual reality, datasimulerad verklighet. I en AR-miljö läggs ett lager av datorskapad grafik ovanpå en verklig bild medan en VR-miljö är helt skapad i en dator.

AR används ofta för att hjälpa människor att få merinformation. Ett exempel är den app som Ikea tagit fram där man kan placera Ikea-möbler i sitt eget hem för att se hur det skulle se ut. Det finns också färgtillverkare (ex. Sadolin) där man kan använda AR för att testa olika färger på väggen hemma. Ett annat AR-exempel är de filter som finns i Instagram där man kan förändra utseende. Ett spelexempel är Pokémon Go.

VR är en självklarhet inom spelbranschen men även andra har tagit till sig tekniken. NCC använder t.ex. VR i kundmöten för att kunna visualisera konstruktioner innan de byggt, så att kunder inte bara kan se vad som kommer att levereras utan kan uppleva miljön som om de stod mitt i den. Skagens museum sägs ha använt VR vid utställningar, och visst är det väl härligt att man kan gå omkring i kända konstverk? I VR kan man också träna olika färdigheter innan man ska utföra dem i skarpt läge, exempelvis, och på andra sätt bidra till kompetensutveckling.

MR då? MR står för mixed reality, blandad verklighet, och är en sammanslagning av verklig och virtuell miljö där både fysiska och digitala objekt existerar tillsammans och interagerar i realtid. Kanske är det där vi är idag, mer än i AR och VR, för våra verkliga och våra digitala miljöer smälter samman alltmer och vi ser det som alltmer självklart att vi får den ”extra information” som vi vill ha i olika sammanhang.

Vad betyder det för oss som människor? Vad betyder det på arbetsplatsen? Vad betyder det i järnvägsbranschen?

Så har vi AI, artificiell intelligens – förmågan hos datorprogram och/eller robotar att efterlikna människors kognitiva funktioner och intelligens. AI är idag en så naturlig del av vårt liv att vi ofta inte ens inser hur naturlig. Personanpassade rekommendationer vid näthandel och sökmotorer som erbjuder anpassade resultat är två exempel. Även här kan vi få extra information – även om alla inte alltid vill ha den.

Hur har vi det då med cyborgs? En cyborg är en organism som består av både biologisk vävnad och syntetiska delar, mer eller mindre sammansmält. Science fiction? Idag anser vi det ganska självklart att det finns människor med pacemaker, implantat som bistår med insulin vid diabetes och liknande. Så finns numera NFC-teknik, near field communication. Man implanterar ett chip i t.ex. handen, i den mjuka huden mellan tumme och pekfinger. Chipet är passivt, och går inte att läsa av genom GPS eller Bluetooth, och har heller ingen egen drivkälla såsom ett batteri. Tanken med chipet är att man ska kunna ladda det med sådant som går att läsa av med scanner, exempelvis ett eget kreditkort eller en dörrtagg. Ett användningsområde är att ombordansvarig på ett SJ-tåg ska kunna läsa av biljetten från detta chip. Chipet finns redan idag, och många har det också implanterat, men de tjänster som erbjuds och de scannrar som finns behöver utvecklas vidare. Möjligheterna att operera in och/eller byta ut kroppsdelar blir allt större. Människa och maskin smälter samman…?

Vad betyder det för oss som människor? Vad betyder det på arbetsplatsen? Vad betyder det i järnvägsbranschen?

Världen förändras och vi människor också.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Geralt.

2022-07-09T20:05:35+02:002022-07-09|Förändring, MR, Utveckling, VR|

Återkoppling behöver alla

Ofta hörs ”vi behöver bli bättre på feedback”. Om vi inte återkopplar så kan vi inte lära och utvecklas.

Vad är då ”återkoppling”? Definieras som ”process där den lärande inhämtar information om sin prestation.” Det handlar alltså om att vara konstruktiv i relation till det som presterats och med fokus på förbättrade framtida beteenden och handlingar. Man brukar skilja på två typer av återkoppling: feedback och feedforward.

Feedback är när man i efterhand bedömer en persons prestationer och förmedlar konstruktiva förslag kring vad som kunde gjorts annorlunda i syfte att förbättra. Det är en klassisk metod för återkoppling för att förhindra att gamla negativa händelser upprepas.

Feedforward är när jag i förväg definierar vad jag kommer att mäta/fråga om/återkoppla på. Det handlar om att visa någon på möjligheter till framtida prestationer för att förbättra och sen i efterhand återkoppla. Att ge förslag för hur man vill ha det i framtiden samt hjälpa till så mycket som möjligt med att nå dit. Feedforward ges för att uppmuntra framtida positiva händelser och baseras på lösningsbaserat tänkande som bevisat skapar maximal prestation från varje medarbetare och hela arbetsgruppen.

Kom ihåg: Återkoppling är en gåva, en möjlighet. När man ger och sedan backar man undan och individen som fått återkoppling gör själv en bedömning av relevans och huruvida man vill förbli eller förändra. När man får återkoppling så säger man tack och reflekterar kring om och vad det kan ligga något i och hur man vill hantera det.

Kom ihåg att ”det går fem bra på en dålig”, som vår konsult Margareta Carlsson brukar säga: vi behöver fylla på med fem positiva återkopplingar för att kunna ge en negativ återkoppling.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Peggy_Marco

2022-06-07T09:07:45+02:002022-06-23|Arbetsmiljö, Kommunikation, Kultur, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Utveckling|

Vem delger man sina goda idéer?

Om jag som anställd på din arbetsplats har en ny bra idé, vad gör jag då med den? Vem går jag med idén till, som jag litar på och som kan hjälpa mig att förverkliga idén eller ta den vidare? Hur ser processen sedan ut när det gäller nya idéer och innovationer? Hur ser processen för återkoppling på idéer ut?

Om vi ska utvecklas, både som individ, organisation och samhälle, så behöver vi vårda människors idéer för bland ett gäng dåliga idéer finns också några bra, och bland dessa bra idéer finns även de briljanta. Hur odlar vi en kultur där vi hittar dem?

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Peggy_Marco

2022-05-06T11:10:42+02:002022-05-31|Arbetsmiljö, Kommunikation, Kultur, Lärande, Ledarskap, Utveckling|

Hur har du det med dina vanor?

”Varför pratar alla om morgonvanor numera, jag vill inte hålla på med sånt” läste vi på sociala medier för inte så länge sedan. Med vad? Morgonvanor har vi alla, liksom en mängd olika vanor. Våra vanor är våra liv, för den största delen av det vi gör är just vanor. Och det vi tänker också, för majoriteten av våra tankar är samma tankar som vi tänkte igår…

Frågan är kanske inte om vi har vanor eller inte, utan frågan är om våra vanor gynnar oss eller missgynnar oss. Svaret på det är ”det beror på”: Hur vill vi att vårt liv ska veckla ut sig? Utifrån det får vi skapa våra vanor, om vi vill att de ska gynna oss. Det gäller såväl hälsa som våra familjeliv och våra arbeten.

Varje sjumilaresa börjar med ett steg. Även stora förändringar börjar som små frön…

Vad är då en vana? Man brukar säga att det är något som regelbundet upprepas (mer eller mindre medvetet) eller mönstret av likartade upplevelser som upprepas. Vanor formas i tre steg:
1) Beteende utforskas: vi gör något och belönas eller ”straffas” vi för det.
2) Beteende upprepas, och då börjar också präglingen i hjärnaktiviteten.
3) Beteende inpräntas – fortsatt prägling som övergår i halvpermanent hjärnaktivitet.

Vår hjärna gillar vanor, för när vi gör om saker till en vana så kräver beteendet mindre energi och vår hjärna väljer gärna minst energikrävande framåt. Det gäller dock att vanan ser likadan ut… Tänk dig det här scenariot: Du brukar åka och träna efter jobbet, innan du åker hem för dagen. Så slutar du tidigare en dag, så du åker hem emellan och slår dig ner i soffan. Är det inte så att det nu blev lite jobbigare att resa dig och åka och träna? För vanan att stanna på vägen hem fungerar men nu bröt du den och gjorde annorlunda. Är det inte bättre att spara lite energi och stanna i soffan…? Vår hjärna vill inte bara spara energi, utan också gärna välja det alternativ som ger mest belöning och minst obehag…

På det gillar vår hjärna snabba belöningar framför långsiktiga, föredrar säkra vinster framför osäkra och undviker säkra förluster. Det är alltså betydligt enklare att bli kvar i en kanske inte så gynnande vana än det är att skapa en ny vana. Och; jag vet vad jag får om jag äter den där bullen idag, men hur säkert är det att jag går ner tio kilo om jag låter bli? Exempelvis. Det här gör det också svårare att bryta en vana än att byta ut den mot en annan vana, det steget är mindre och kan därför ge större chans till framgång.

Så vad göra, om man vill ha fler vanor som gynnar det man vill uppnå och färre som missgynnar? Börja med att se alla de goda vanor du faktiskt har! Det är lätt att se det som avviker från planen (även det gillar vår hjärna, för det handlar om att skanna efter hot) och det är lätt att bli missnöjd med det man inte gör – så se allt det goda du faktiskt gör, och är.

Några tips:

  •  Sätt upp en tydlig intention: ”Jag ska X (träna) kl. X (8.00) på plats X (i hallen utanför sovrummet). Jämför med det mer allmängiltiga ”jag ska träna mer”…
  • Stapla vanor på varandra: ”När jag (bef. vana: borstar tänderna) så ska jag X (ny vana: dricka ett glas vatten).” Jämför med att bestämma att du i största allmänhet ska dricka ett glas vatten  mer varje dag. Sätt ihop en ny vana med något du redan gör. Ett annat exempel kan vara ”Jag ska ta tre djupa andetag varje gång jag går ut från toaletten” om du vill träna djupandning.
  • Miljön: skapa triggers, preppa, ta bort hinder och minska exponering. Exempel: du vill äta mer grönsaker. Skapa triggers kan handla om att sätta upp en bild på något som påminner dig om solmogna grönsaker eller ställa fram en skål tomater på köksbordet. Preppa handlar om att förbereda sig, exempelvis se till att det finns grönsaker hemma att tillgå, alltså handla hem. Ta bort hinder kan handla om att välja grönsaker som du kan äta utan att behöva laga till dem och minska exponering om att plocka undan sådant du då inte tycker att du ska äta (godis?), se till att det inte står bredvid skålen med tomater… (Du kan också öka motståndet på så sätt att det där so du inte vill äta inte ens finns hemma, så du faktiskt måste åka och handla om du ska hänfalla åt det…)
  • Lockande: sätt ihop något du behöver göra med något du vill göra. Exempel: ”Jag behöver göra någon fysisk övning av rehabiliteringsskäl och då gör jag det först och direkt efter (stapla) så ska jag njuta av en bra låt på Spotify.”
  • Korta ner: ”Den som gapar efter mycket mister gärna hela stycket” säger det gamla ordspråket. Det är bättre att du börjar smått och ökar vart eftersom än att du öser på från start. Exempel: enklare träna 2 minuter i början och sedan öka en minut om dagen, för att dag 20 vara uppe i 20 minuters träning än att starta med 20 minuter direkt.
  • Missa inte: gör hellre ett moment än inget alls. Exempel: du har tänkt jogga varje dag. Den här dagen har du försovit dig och vädret är skräp och… Din hjärna vill gärna strunta i alltsammans. Då är det bättre att du snörar på dig skorna, går ut på trappan, går in igen och tar av dig skorna än att du inte gör något alls, för på så sätt har du ändå upprätthållit startfasen i vanan och det är betydelsefullt.
  • Förstärkning och kostnad: Förstärkning handlar om att belöna dig när du utfört nya vanan, och då välja en belöning som inte motverkar din nya vana. En belöning kan vara: sitta och läsa en stund, ringa en vän, dansa. En annan belöning kan också vara en kostnad, beroende av vad som driver dig mest: Exempel belöning: lägga undan en peng varje gång du utfört din nya vana för att spara till något du gärna vill göra eller ha. Exempel kostnad: varje gång du inte utfört din nya goda vana, eller varje gång du hänfallit till en gammal vana du inte vill ha, lägga en peng ”som straff” och så sedan längre fram använda den pengen som belöning.
  • Umgänge: sök dig till människor som gör det du vill göra, skaffa en partner. Kan vara ett råd för extroverta mer än för introverta, kanske, men för vissa bidrar det positivt att göra saker med andra. Eller ha någon att rapportera framgångar och motgångar till.
  • Byt perspektiv: I stället för att fastna i varför du inte vill ha en viss vana, framhäv fördelarna med att bryta ovanan eller med att skapa den nya goda vanan.

Mycket av det vi skrivit om ovan handlar lika mycket om vanor på arbetsplatser som om vanor i det privata livet, om man anpassar till arbetssituationer.

Vi avslutar med att skicka med dig två boktips, om du vill läsa vidare om detta med vanor:
”1%-metoden” av James Clear och ”Vanans makt” av Charles Duhigg.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/김경복

2022-05-06T10:38:28+02:002022-05-24|Kommunikation, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Självledarskap, Utveckling, Vanor|

Från grupp till team?

Det är lätt att skapa en grupp, det kan man göra genom att samla ett antal personer och organisera dem under ett gemensamt paraply. En grupp är ett mindre antal människor som gått samman för att lösa en uppgift. Där har vi en grupp – men inte ett team.

Ett team kan man inte sätta ihop och ett team ”blir” inte – ett team uppstår när individer på olika sätt själva arbetar ihop sig till ett team. Ett team växer fram över tid. Ett team är en grupp som själva i tillit, respekt och öppenhet har arbetat med sina relationer och sina prestationer, med syfte och mål, med förhållningssätt och spelregler, på ett sådant sätt att de har arbetat sig samman till ett team. Ett team arbetar i positiva processer tillsammans för att utveckla såväl sig själva och gruppen som verksamheten och resultaten.

Arbete i team blir ett allt vanligare sätt att organisera verksamhet på. Förmåga att arbeta i team med andra blir en allt viktigare kompetens att utveckla som medarbetare. Hur ser man på grupper och team i din organisation? Hur är du själv som medlem i ett team?

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Peggy_Marco

2022-05-04T10:59:04+02:002022-05-12|Arbetsmiljö, Kommunikation, Kultur, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Självledarskap, Team, Teamutveckling, Utveckling|
Till toppen